i2i無料WEBパーツ
GOOD TO GREAT -就活、そして採用を科学する 最強就活.com-: 2010年11月アーカイブ



2010年11月アーカイブ



就活2万5千人、ドームにびっしり 福岡で合同説明会
http://www.asahi.com/job/news/SEB201011270034.html


SEB201011270035.jpg
 九州最大級の合同企業説明会「マイナビ就職EXPO 業界研究」(毎日コミュニケーションズ主催)が27日、福岡市のヤフードームで始まり、2012年春卒業予定の大学生ら約2万5千人が集まった。28日までで、企業は延べ264社が参加する。

 スーツ姿の学生らは各企業のブースを回り、採用担当者の説明に熱心に聴き入った。主催者によると、大企業に人気が集まる一方、積極的に中小企業の説明を聞き、視野を広げる学生も多いという。

私の地元福岡でも就活熱は高まっているようです。私が内定者として採用に携わっていた頃、ちょうど高校の同期で一浪して九州大学に通っていた友人から、就活の相談を受けました。当時、友人が「九州の大学生は、就活に対しての意識が低い。就活を始めるのが遅い」と言っていたのですが、最近は地方も早期化が進んでいるようです。
地方の就活生の皆さんも、早く始めること自体は悪くないと思いますよ。



最近ネットで話題になっているこの動画。
西暦1000年-2008年の間に世界で勃発した戦争をビジュアル化した、5分間の映像にまとめたものだそうです。



通信、ロジスティクス、兵器といった技術の進化によって、確実に戦争の規模が拡大しているのがわかります。

第一次世界大戦(1914-1918年)や第二次世界大戦(1939年-1945年)を見ると、世界を巻き込んでの戦争だったことを視覚的に認識させられます。

最後に「to be continued」とありますが、この映像を作った人があえて入れたのでしょう。我々は、これが良い意味で「the end」になるように努力していかなければなりません。



中国で新卒争奪戦 日本企業、「負けず嫌い」求める
http://www.asahi.com/job/news/TKY201011200289.html


 日本の企業が、本格的に中国で大学新卒者の確保に動き出した。年630万人という世界最大の市場に狙いを定め、日本本社の幹部要員として採用する。中国では、優秀な人材は待遇のいい欧米企業に流れていた。日本企業は、高給の「本社採用」を武器に、中途の即戦力も併せて呼び寄せる考えだ。

 「金鉱を掘り当てた気分。正直、ショックです」

 中国上海で、人材大手のリクルートが中国の有名大新卒者向けに初めて開いた集団面接会。米コンサルティング大手、ボストンコンサルティンググループ(BCG)の内田有希昌パートナーは2日間の面接を終え、こう感想を漏らした。

 いい学生が2?3人いればと半信半疑で参加したが大当たり。「すでに上海と北京で6人に内定を出し、さらに数人採用するかもしれない」

 同社は近年、東大や慶応大などの有名校を中心に日本で年十数人を採用してきた。だが、「安定志向の草食系が多く、戦闘意識の強い野武士タイプが減っていた」と内田氏。それで中国に来てみたら、「負けず嫌いで、競争意識の強い、我々の大好きなタイプがうじゃうじゃいた」


戦闘意識の強い野武士タイプが重要なのかはわかりませんが、就活時期の早期是正や卒後3年の新卒枠など、悠長なことを言っている場合ではない経済状況だと私は感じます。



理系や女子、際立つ苦境ぶり 10月時点の大学生内定率
http://www.asahi.com/job/news/TKY201011160522.html


文部科学省と厚生労働省は16日、来春卒業予定の大学生の10月1日時点の就職内定率を正式に発表した。理系や女子大生の苦境ぶりが際立っているほか、地域格差も鮮明になっている。

 調査は全国の国公私立大62校を抽出し、就職希望者に対する内定者の割合を調べた。

 大学生全体の内定率は57.6%(前年同期比4.9ポイント減)。「就職氷河期」と呼ばれる2000年前後でも60%台を維持していたが、調査を始めた1996年以降で最低となった。08年秋のリーマン・ショック後、この2年で12.3ポイント減という急落ぶりだ。

 文系が57.4%(3.8ポイント減)、理系が58.3%(10.2ポイント減)で、いずれも過去最低。急落した理系の下落幅は過去最大で、製造業などの採用が落ち込んでいるほか、「企業は大学院生を優先して採用し、大学生の内定に遅れが出ているのではないか」(文科省)との見方もある。

 男子の59.5%(3.8ポイント減)、女子の55.3%(6.3ポイント減)も最低だ。女子は08年の70.1%から15ポイント近く下落し、男子よりも厳しい就職環境に追い込まれている。

日経新聞にも掲載され、朝のニュースでも頻繁に取り上げられ、世の中的にも深刻さが伝わっていると思います。

確かに深刻なのは間違いないと思いますが、内定率が低いことが深刻なのかというと少し論点がずれているような気がします。

まず、日本の景気が低迷している現在、採用予定人数の母数が減るのは当たり前であること。この因果関係は正常です。よって、これを問題とする場合は、内定率が低くて問題というよりは、日本経済を復活させなくてはいけないという論点になるべきです。

次に、採用予定人数の母数が減っているのは事実ですが、内定率に比べて有効求人倍率は
、大幅に低下していないということです。内定が出ない出ないと言われていますが、枠の数は、実質人数より募集人数の方がまだ多い。ここからも、景気だけの原因でような事態になっているということだけではないことが分かるはずです。

では、何が原因なのか。今回は時間が無いので、今度しっかりと記事にまとめようと思います。



Internet Trends Presentation

これは非常に興味深い。
モバイル、そしてスマートフォンのこれからの可能性を感じる資料です。また、スマートフォンの日本での拡大に伴い、日本のモバイル広告のグローバル化なども進む必要があるのかもしれません。まだ、日本のモバイルマーケティング市場が未成熟なため、時期尚早かとも思いますが。

ちなみに、スライドの項目の一つにスティーブジョブスが入るとはどれだけの影響力か、と思わざるを得ません。

ネット企業のスピード感は相当なものです。新たなサービスの台頭もありますし、新たなイノベーションが多く生まれています。これからもより一層の発展が望めるはずです。



明日、いつもと同じ一日が、忘れられない一日になります。
http://www.apple.com/jp/

itunes.gif

appleがこう書くから意味がある。これは気になる。
明日11月17日に何が起きるのだろう。



Neural basis of the undermining effect of monetary reward on intrinsic motivation


http://www.pnas.org/content/early/2010/11/05/1013305107.abstract?cited-by=yes&legid=pnas;1013305107v1&related-urls=yes&legid=pnas;1013305107v1

Contrary to the widespread belief that people are positively motivated by reward incentives, some studies have shown that performance-based extrinsic reward can actually undermine a person's intrinsic motivation to engage in a task. This “undermining effect” has timely practical implications, given the burgeoning of performance-based incentive systems in contemporary society. It also presents a theoretical challenge for economic and reinforcement learning theories, which tend to assume that monetary incentives monotonically increase motivation. Despite the practical and theoretical importance of this provocative phenomenon, however, little is known about its neural basis. Herein we induced the behavioral undermining effect using a newly developed task, and we tracked its neural correlates using functional MRI. Our results show that performance-based monetary reward indeed undermines intrinsic motivation, as assessed by the number of voluntary engagements in the task. We found that activity in the anterior striatum and the prefrontal areas decreased along with this behavioral undermining effect. These findings suggest that the corticobasal ganglia valuation system underlies the undermining effect through the integration of extrinsic reward value and intrinsic task value.
http://www.pnas.org/content/suppl/2010/11/08/1013305107.DCSupplemental/pnas.201013305SI.pdf

面白いことでもお金稼ぎが目的になると楽しめなくなり、自発的なやる気が低下することが、脳活動の変化として裏付けられました。このようなモチベーションの変化は「アンダーマイニング効果」と呼ばれます。

例えば、好きでしていた仕事に対して、報酬が支払われると、報酬無しでは仕事をやりたい気持ちが起きなくなってしまう。無償のボランティアに、アルバイト程度の金銭報酬を渡したところ、かえってボランティア活動の効率が下がってしまったという行動実験結果などは、今まで知られていました。

しかし、今回の様に脳活動の変化をとらえたのは初めてです。ちなみに研究内容は以下の様になっています。

大学生の男女28人を成績に応じた金銭報酬を提示したグループと、報酬を提示せずに実験後に定額の報酬を払うグループに分け、ストップウオッチをできるだけ5秒近くで止める課題をやってもらった。

実験中の脳活動の変化を機能的磁気共鳴画像診断装置(fMRI)で測定すると、最初の実験では両グループとも課題に対する意欲や達成感に関係する前頭葉や大脳基底核が働いていた。

しかし、報酬を支払わないことを告げた2度目は、報酬を約束されていたグループでは脳活動の高まりが消えて「やる気」が低下したのに対し、最初に報酬が提示されなかったグループは、1回目と同様の脳活動を示した。

機械的にストップウオッチを止めるだけの「やる気の起きない課題」では、このような脳活動の変化は見られなかった。

また、休憩時間の行動を観察すると、報酬を提示したグループで課題に取り組んだのは14人中5人だったが、報酬と無関係のグループは14人中12人が積極的に課題を楽しむなど、自発的な「やる気」の差が顕著にあらわれた。

例えば、成果報酬型の給与体系の下では、常にアンダーマイニング効果の中で仕事をしているといっても過言ではないでしょう。

そうすると外部的な動機の為に仕事をするようになり、目の前のリアルで起きている「好き」「してあげたい」「しなければならない」といった動機が薄れる傾向にあるのかもしれません。成果報酬などから起きるモラル低下はここに起因している様な気がします。

ちなみに、私は仕事柄、知人に「なぜ仕事をしているのか」という様なことをよくヒアリングします。そうすると面白いことに業界や仕事の種類によって、何をモチベーションにしているかに、偏りがあります。(感覚の世界なのでまったく根拠はありませんが)

例えば、結構な確率で、金融関係の仕事をしている方は、質問に対して内的動機の解答よりは、外的動機の解答の人が多いと感じます。下手をすると「ノルマのために」といった外的圧力でやっている人も多くいるようです。

もちろん業界、業種によって偏りがあるようにも思いますし、私の仮説が正しいのなら、業界や業種よりも、その企業によって違いが出るはずだと思います。こういった研究をしている人がいれば、是非文献を読んでみたいものです。誰か知っていたら教えてください。

最後に

就職活動において、結構な学生の方が、「収入」「福利厚生」「企業ブランド」など外発的なモチベーションを気にしている現実があります。気にすること自体、間違いではないと思いますが、世の中には「覚悟」「責任」「志向」といった内発的モチベーションがあることを忘れてはならないと思います。

仕事をする我々も同様で、給与をもらっている以上、それを目的としてしまうと楽しめなくなる可能性もあり、行き過ぎるとモラルの低下にも繋がることを覚えておかなければならないでしょう。なにより、仕事の本質は「他者への貢献」である以上、目的はお金ではなく、対人であることを忘れてはならないはずです。



就活サイト開設、10月→11月以降に 早期化批判受け
http://www.asahi.com/business/update/1108/TKY201011080337.html

 リクルートや毎日コミュニケーションズなどが、新卒採用情報を提供しているウェブサイトの開設時期を2011年から1カ月以上遅らせ、10月1日から11月1日以降にする。就職活動の早期化がとまらないことへの批判に対応したとみられる。

 就職情報会社10社でつくる「日本就職情報出版懇話会」で合意し、国立大学協会など大学団体に報告した。各社が主催する合同企業説明会なども11月1日以降に遅らせる。説明会を開く日も、土日や冬休みなど授業への影響が少ない日を選ぶことで合意した。

やはりこうなるかという感じですね。
私の考えは以前触れた通りです。就活サイトを批判するつもりはありませんが、風潮がザッツナンセンス。



早すぎる?大学3年秋の就活始動、説明会に3万人
http://www.yomiuri.co.jp/kyoiku/syuukatsu/snews/20101104-OYT8T00586.htm


20101104-503336-1-L.jpg
 政府や大学側から就職活動の早期始動に対する批判が高まり、一部業界で採用活動を遅らせる動きが出る中で、学生約3万人が集まった今回の説明会。参加企業からは「全社が一致しなければ、採用活動短縮は難しい」との声が大勢を占め、企業の動きに合わせざるを得ない学生たちも複雑な表情を見せた。

 会場には、午前9時の受け付け開始前から長い行列ができた。会場から徒歩5分の最寄り駅に止まる電車が満員で乗れず、離れた駅から約15分かけて歩く学生も多かった。同志社大の家村歩さん(21)は「就職氷河期の再来と言われ焦っている。人だかりを見て、少しおじけづいた」と不安な表情を浮かべていた。

 参加企業は約240社。商社各社が加盟する日本貿易会は13年春の卒業生から採用活動開始を4か月程度遅らせる方針を決めており、大手商社で唯一、説明会に参加した双日の担当者は「就活の時間が減り学業に専念できる。産業界全体を巻き込んで『後ろ倒し』を実現させたい」と意気込む。

 しかし、企業の間では、「全社がそろって遅らせる仕組みを作らなければ、水面下で他社が抜け駆けするという不安はぬぐえない」(日本ハム)などと、採用活動の繰り下げに否定的な声が圧倒的だ。

研究がやりたいのであれば、思いっきりやればいい。サークルやらなければならないと思うのなら、思いっきりサークルすればいい。留学したければ留学すればいい。学生団体やりたければやればいい。今自分がやらなければならない事を全力で取り組めばいいと思う。

就活のせいで活動できない?なら就活しなければいい。今の時代、就活しなくても死なないですよ。

私自身、プロのビジネスパーソンになると決めて、大学2年生の2月頃には、経営者やビジネスブロガーと呼ばれる人達にアポを取って話を聞きに行っていました。もちろん、学生団体もやっており、就活繁忙期の2-3月に後輩を採用する為に結構時間を割いていました。そんな中で、時間を効率化し、学生団体で忙しい中、しっかりと企業の選考を受けてました。

20歳を過ぎた大人に対して、国や評論家が口を出しすぎなのでは。過保護すぎる。ビジネスやりたかったら、高校生でも大学生でも高齢者でもやればいい。

崇高な意志を持った人を止める権利が誰にあろうか。

やる気の無い人間を無理やらせようとすることよりも、やる気のでた人間をしらけさせないことに力を入れた方がよっぽどマシではないでしょうか。



筑摩書房様より献本御礼。


<目次>
1.レポート・論文のあたりまえの基本レポート・論文の共通の書式とレイアウト/書き方の基本ルール/Wordの便利な使い方

2.レポート・論文の基本ルール引用文の表記法/注釈・引用・参考の文中注記法/注釈・引用文献・参考文献の文末一括表記法/コピペは悪いことか?

3.文献・資料の集め方下調べの3つの方法/web検索のコツ/文献検索の3つの方法/「やみくも・イモヅル・ねらいうち」文献資料収集/文献入手の方法/さまざまな情報を探す方法

4.レポート作成の基本レポートの種類による基本構成/レポート提出時の注意点/パワーポイントを使ったプレゼンの基礎/パワポ・レイアウトの4つの基本

5.卒業論文の執筆スケジュールをたてる/卒業論文の構造/論文の題名を決める/論文を整える=「瀬戸テク」/校正記号の使い方

6.わかってもらえるレポート・論文を書くために文章のわかりやすさをつくる唯一の原則/その他の効果的なテクニック/わかってもらえるレポート・論文の3つの条件

帯に「就活は書ければ勝ち」と書かれているが、これは結構的を射ている。採用担当者として、何を話すかという"コンテンツ"を重視する(もちろんその他も細部まで気をかけるが)。友人同士で成されるようなコミュニケーションができるというのはあまり意味が無い。

選考をしていて感じるのは、学生さんが話している内容が良いか悪いかの判断の前に、何を話しているのか論理的に意味不明ということだ。下手すると8割近くは意味不明である。欲しい答えとなる結論がずれている。結論が正しくとも、根拠に漏れやダブりだらけで意味不明。良い悪いまで辿り着かないのだ。できる限り、話の内容を論理的に整理してあげるのだが、整理してあげている時点でだいたいはNGである。

なぜならこれをクライアントの前でされてもクライアントも面接官と同じ反応となることが目に見えているからだ。おそらくこの反応をもらうようでは、適切なソリューションを提示することなど、ほぼ不可能である。

この書籍は、まず相手に分かる文章を書くためには、相手に伝わる伝え方とはということを的確にまとめた本と言える。就活生のためのと書いてあるが、論文を書く際も使えるし、ビジネス文章を書く際も使える。恐らく著者が大学という学術の世界に身を置かれているということも非常に大きいのだろう。ビジネスの視点がもう少しあると良いのかと思うが、ここまで書き方や伝え方に特化した本も少ないと思うので、オススメである。

個人的には、方法論や手法が多く載っているので、巷に溢れる精神論の就活本よりはよっぽど為になる一冊だと思う。



少し時期は早いかと思いますが、年明け頃からリクルーターという言葉を聞くようになると思います。

私が就活していたときもそうでしたが、「リクルーターって何?」といった疑問がありました。よって今回はリクルーターについてお話していきたいと思います。

ただし、リクルーターのあり方、権限や採用方式などは会社によって違いますので、一般的と呼ばれる視点でお話していきます。くれぐれも、これが全てと誤解しないよう、注意してくださいね。

リクルーターとは?

人事や採用に直結するOBやOGのことを指します。

リクルーター制度とは?

OB・OGが、選考を目的に学生に会うといった形になります。リクルーターとの面談は、OB訪問と似た形式で行われ、選考の対象になります。商社やメーカー、金融といった業界では根強い採用制度となっています。
個人的に、リクルーターと会うことになるというのは、非常に良いチャンスです。このチャンスを無駄にしないよう、ベストを尽くしてくださいね。

リクルーターのアプローチ方法

■電話連絡
私も就活時代ありましたが、いきなり非通知で電話がかかってきます。「○○銀行の●●ですが、熊谷さんですか?」といった感じです。エントリーもしていないのに、いきなり電話がかかってきます。銀行なんてエントリーすらしていないのに。。。
どこから情報が漏れているのか調べてみたところ、ゼミのメンバー経由で個人情報が漏れてました(笑)
ちなみに、「リクルーターです」と名乗ることはありません。「懇親会に来ませんか?」「質問会に来ませんか?」「当社の社員と会いませんか?」という形式で電話が掛かってきます。

■ゼミ回り
ゼミの終わった時間に突然現れ、会社の説明が始まったりします。裏では教授とお話がついていたりするようですが。そこで、ある程度チェックしているようです。ここから電話がかかってきたりします。

■ネットリサーチ
各企業に企業ページがあると思います。ログインページがあったりするサイトです。そのサイトのページビューが多い人から連絡がいくといったことがあるようです。

リクルーター面談のメリット

採用直結です。企業によっては選考を進む上で、必ず通らなければならない場合もあります。また、人事に推薦してもらえるだけではなく、会社自体の情報や業界全体の動向といった情報をリクルーターの方から得ることができます。

リクルーター面談の注意点

リクルーターと会っている最中というのは、あまり選考という雰囲気ではないかと思います
。しかし、ここで既に選考が始まっていると考えておかしくないでしょう。
面談して見込みがない場合、次回の連絡が来ません。十分に準備していきましょう。また、多くの企業ではリクルーターは隠語です。要するにどの企業もリクルーター制度を公言していないということです。

リクルーター面談の裏側(デメリット)

リクルーター制度をとっている会社の傾向として、歴史のある会社が多いようです。特に金融系の企業は、ほぼリクルーター制を敷いているといっても過言ではありません。

さらに、大学のOB・OGといった形でリクルーターが来る場合、その企業の体質として派閥・学閥体質というのが大きく関係している場合があります。派閥・学閥なんて関係ないという人は問題ありませんが、抵抗を感じる人は少し考えた方が良いかもしれませんね。

LRのリクルーターの場合

ちなみに当社にもリクルーターという言葉がありますが、就活アドバイザーという立ち位置になっていますので、上記のリクルーターとは全く違いますし、大学のOB・OGといった括りも全くありません。よって、全ての企業のリクルーターが上記のようなものではないと言えます。

上記が一般的なリクルーター・リクルーター制度と呼ばれるものになります。



トヨタ、“リクルーター”を8年ぶりに復活
http://sankei.jp.msn.com/economy/business/101102/biz1011021158008-n1.htm

 トヨタ自動車は2日、2012年春に入社予定の事務職・技術職の採用活動で、“リクルーター”を8年ぶりに復活させることを明らかにした。選考には直接影響しないが、若手社員が大学の後輩にトヨタの現状や魅力などを伝えることで、優秀な人材を確保する狙いだ。

 約300人の若手社員が自分の出身大学の後輩に連絡を取って、会社の事業や業務の内容などを説明し、勧誘する。

 トヨタは04年春入社までは同様のリクルーターを導入していたが、その後、インターネットなどを使った自由公募に切り替えていた。

 ただ、10年春採用は応募者数が前年より約2割減少。リーマン・ショック以降の経営環境の悪化などが影響しているとみられ、「人材の確保に支障がある」(同社)として、制度の復活を決めた。

今年は自動車業界も採用人数が増加すると言われています。円高であまり状況が良くない中で、このような方針というのは、今まで採用人数を絞りすぎたというのがあるのでしょう。

次回記事でリクルーターに関しても書こうと思います。



日航、希望退職270人募集 追加で未達なら解雇も
http://www.47news.jp/CN/201010/CN2010102601000606.html

 会社更生手続き中の日本航空は26日、パイロットと客室乗務員を対象に、追加で計約270人の希望退職者を11月9日まで募集すると正式に発表した。9月3日から今月22日まで計1500人の希望退職者を募ったが、応募人数が目標を下回ったため。

 記者会見した大西賢社長は「(今回は)最終募集で、目標に達しない場合は、(期限の)11月9日を過ぎてから判断したい」と語り、再び目標を下回れば強制的に雇用契約を解消する「整理解雇」に踏み込む可能性を示唆した。

過去30年の就職人気企業ランキングでは、ほぼ毎年ランキング上位に入っていた日本航空。10年前にこうなると予測できる人はいなかったはずです。企業を選ぶときに瞬間で選んではいけません。時間軸で見られるかは非常に重要です。

日航子会社の内定取り消し:内定辞退条件に100万円提示
http://mainichi.jp/select/biz/archive/news/2010/10/24/20101024ddm041020110000c.html

 グループ8社は、JEX内の地上職契約社員や客室乗務員▽チケットや航空部品の販売業務??などで、いずれも内定者が夢見たパイロットの仕事とは直接関係ない業種。

 内定者からは「いずれも希望しない場合、正式に内定取り消しを明記した書面をもらえるのか」との質問も出たが、JEX側は「提示した選択肢の中で決めてほしい。これは優遇措置」などと繰り返し、原則として内定の取り消しはしない構え。

「何をするか」で就職した人には、厳しい現実が待っていますね。一つの仕事をしていれば、人生が終わる時代はとっくに終わりました。"変化に対応する"これがプロフェッショナルなビジネスパーソンに求められる条件でしょう。



卒業後1年の間に正社員になれなかった人、最大の理由は「就活したけど不採用」
http://news.searchina.ne.jp/disp.cgi?y=2010&d=1027&f=column_1027_005.shtml



  これを各階層別にみると、それぞれの属性別の事情が見えてくる。

  男女の差異はほとんど無い。やや女性の方が「就職活動をしたけど採用されなかった」が多い程度。大きな違いが見られるのは最終学歴別の部分。大まかに箇条書きにすると、

・高学歴ほど「就職活動はしたが採用されなかった」割合が増える。
・大学以上は「自分の希望する企業で求人が無い」が減り、その分「資格・能力などを身につけるため勉強したかった」が増える。
・高学歴ほど「在学中から正社員として仕事につく気が無かった」が減る。
・「家庭の事情」「在学中から正社員として仕事につく気が無い」は中学や高校に多い。特に前者は中学で1/4ほどに達する。
・内定はもらったものの条件のミスマッチで正社員をあきらめるのは大学生が一番多い。
などが挙げられる。大学生以上になると企業へのニーズが高いレベルにあるからか、不採用・採用されたがパスの割合が多い。そしてさらなる高みを目指すための勉強時間を求め、あえて卒業しても正社員に就かない人も大勢いる(恐らくは資格取得の試験勉強だろう)。他方中学や高校あたりまでは、家庭の事情や求人が出なかった(多分に「企業そのもので」ではなく「自分の最終学歴の条件で」だったと思われる)など、周囲に振り回される部分が多いように見受けられる。

大学生以上になると企業へのニーズが高いレベルにあるからか、不採用・採用されたがパスの割合が多い。そしてさらなる高みを目指すための勉強時間を求め、あえて卒業しても正社員に就かない人も大勢いる(恐らくは資格取得の試験勉強だろう)とありますが、何かズレているなと感じます。恐らく勉強に時間を費やしても、その恩恵にあずかれる人はごくわずかでしょう。

前始末-要するに就職活動が始まる前から、淡々と準備ができる-人材を企業は求めているはずです。ビジネスは前始末は命ですから。後始末-要するにうまくいかなかったことに対して、必死にリカバーする-では評価されません。ただでさえ毎年優秀な後輩が人材市場に流れ込んでくる訳です。よほど時間対効果の高い後始末勉強をしない限りは、後始末で時間をかければかけるほど条件は悪くなるでしょう。

  最近では就職難を反映した声……というよりは半ば一部評論家や報道のあおりを受けて、「卒業3年以内なら新卒者扱いにすべき」という意見が声高に叫ばれるようになった。卒業前後の就職活動に失敗した人にとっては「天から降りてきたロープ」のように感じられるかもしれないが、これは「就職先の受け入れ許容量は変わらない」「本当の新卒は同年齢以外に1年前・2年前の新卒者が『新卒枠』のライバルになる」をも意味する。逆に雇用市場全体から見れば事態を混乱・悪化させるような気がしてならない。

この意見には大賛成。卒業3年以内なら新卒者扱いにしても何も変わらない。限られた時間でいかに成果を出すのか。これは就活、ビジネスといった関係なく同じです。




シャープが英語公用化 電機初、研究開発部門で 中国語も強化
http://sankei.jp.msn.com/economy/business/101028/biz1010280810004-n1.htm

 シャープは27日、研究開発部門で英語を社内公用語化する方針を固めた。事業の海外比率が高まり、現地開発・生産が増加していることから、研究分野のグローバル化に対応する。楽天や「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングが英語を社内公用語にすると表明しているが、実現すれば電機メーカーで初の取り組みとなる。メーカー各社が海外販売強化を成長戦略に位置づけているなか、他社にも影響を与えそうだ。

 英語公用語化の対象部署として検討されているのは、奈良県・天理事業所内で最先端の研究開発を担う「研究開発本部」。同事業所には生産技術開発推進本部などとあわせ、約2千人が勤務しているが、研究開発の担当者を中心に、早ければ来年度にも導入する。同本部は、海外で米国と英国の2拠点を展開しており、近く中国でも拠点設立を目指している。

 同社は、海外販売増に向け、現地ニーズに合った商品開発を進める方針を掲げている。国内外の研究開発体制が整うことから、英語を技術者同士の公用語として明確に位置づけ、全拠点で同時に開発を進める。

英語効用化に関しては、さんざん議論されているので、もうあまり話すことがありませんね。ただ、今まで英語を勉強してこなかったのに、こういったニュースを見て英語を勉強するのは得策ではないでしょう。長期的に考えたら別ですが、今更短期的に英語力が向上するものではありません。

ちなみに、TOEICなどは700点くらい取っておかないと履歴書に書いても意味ないかなと感じます。

私は、大学3年の始めにTOEICを受けたのですが、だいたい700点後半でした。履歴書に書ける点数でしたが、書きませんでした。こういった数字ものは、相対評価が原則と考えていました。当時、一緒に選考を受けていた周りの成績が全然高かったので、必須でない限り書かないことが多かったです。

あと、400点、500点台で履歴書に書くのは避けましょうね。英語できないとPRしているようなものですから。

いつかTOEICに関しても記事を書こうと思います。



【news】SNS認知率トップは「GREE」で93%、「Facebook」は14.8%
http://internet.watch.impress.co.jp/docs/news/20101029_403439.html

 ソフトバンク・ヒューマンキャピタル株式会社は、ソーシャルメディア・SNSに関する意識調査の結果を公表した。同社が運営する転職サイト「イーキャリア」で20?49歳の会社員を対象にモバイルリサーチを実施し、400人の有効回答を得た。

 認知率は高い順に「GREE」が93.0%、「mixi」と「モバゲータウン」が88.8%、「Twitter」が78.8%となった。また、「Facebook」(14.8%)や「Myspace」(12.3%)、「Ustream」(12.3%)は1割強だった。「Linkedin」(2.0%)や「Foursquare」(1.3%)はほとんど知られていなかった。

 利用しているサービスに関しては、利用率の高い順に「mixi」が39.9%、「GREE」が39.4%、「モバゲータウン」が 34.4%で、「Twitter」は19.1%だった。最も利用頻度の高いサービスを聞いたところ、こちらも「mixi」が34.4%で最も多く、以下は「GREE」(25.6%)、「モバゲータウン」(26.0%)となった。

mixiよりGREEというのは、意外でした。やはりこのデータを見るとFacebookはキャズムを越えるまであと少しかかりそうですね。Facebookがキャズムを越えた世界を見たいものです。



「一芸入社」枠3倍、12年春、富士通、多様な人材確保。
http://company.nikkei.co.jp/news/news.aspx?scode=6702&NewsItemID=20101025NKM0154&type=2

 富士通は2012年4月入社の新卒採用で、スポーツや資格取得などで高い実績を持つ学生の採用枠を前年比3倍の30人強に拡大する。今年の採用活動から新設した「一芸入社」の枠で、従来にない個性的な人材を確保できたとみて拡充する。挑戦心や自立心に富んだ多様な学生を呼び込み、組織の活性化につなげる。

 「チャレンジ&イノベーション採用」と名付けた制度で、今年の採用活動では約380人の学生が応募。自己アピールが主体の約40分の面接を2回繰り返し、来春入社予定の12人を内定した。内定者はシンクロナイズドスイミングや囲碁、ビジネスコンテストなどで活躍した学生で、「一般応募に比べて、自信があり、自立心に優れた人材が多い」(人事部人材採用センター)という。

 同社の12年4月の新卒採用は500人強となる予定

富士通ショックが過去にあったので、同じ轍を踏まれないと思いますが、採用に携わる身として、しっかりと人を見て採用をしなければいけないと感じます。大学が推薦制度を導入して起きた弊害と同じことが起きてもおかしくないように見えてなりません。もちろん、富士通の意図を知る由もありませんが。

AO入試熱、急降下 大学、廃止・縮小相次ぐ
http://www.asahi.com/kansai/sumai/news/OSK201009090057.html

企業紹介

    HRdirection株式会社

twitter



プロフィール



    詳しい自己紹介はこちら
    【略歴】
    HRdirection株式会社 代表取締役

    【好きな本】
    ・理性の限界
    ・知的複眼思考法
    ・愛するということ
    ・自由からの逃走
    ・Free
    ・決定力を鍛える―チェス世界王者に学ぶ生き方の秘訣
    ・仕事と幸福、そして人生について
    ・アニマルスピリット
    ・夜と霧
    ・ブラックスワン
    ・最強組織の法則
    ・ビジョナリーカンパニー2
    ・人を動かす
    ・「原因」と「結果」の法則
    ・ローレンツカオスのエッセンス
    ・カシコギ

    【好きな言葉】
    「あなたが無気力に生きた今日は、
    昨日苦しんで亡くなっていた人たちが、
    あれほど生きたいと願った明日」
はてなRSSに追加
livedoor Readerに追加
My Yahoo!に追加
Googleに追加
goo RSSリーダーに追加
Bloglinesに追加
Technoratiに追加
PAIPOREADERに追加
newsgatorに追加
feedpathに追加

RSS 1.0RSS 2.0

ane会

    Ane(アネ)会は「人生を楽しむお姉さんのためのライフスタイル」を提供しています
    ane会



Yahoo!ボットチェッカー
Googleボットチェッカー



ブログランキング

    今日のランキングは何位?
    人気ブログランキングへ にほんブログ村 就職バイトブログ 就活・就職活動へ
    sblog88.gif