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GOOD TO GREAT -就活、そして採用を科学する 最強就活.com-: 2011年1月アーカイブ



2011年1月アーカイブ



エジプト騒乱で威力を発揮したソーシャルメディア
http://www.yomiuri.co.jp/net/security/goshinjyutsu/20110128-OYT8T00635.htm

 チュニジアの政変に続き、エジプトでも反体制デモが火を噴いている。失業問題や物価高騰への不満が高まり、約30年の長期政権を続けるムバラク大統領打倒を呼びかけるデモが連日行われた。

 1月25日のデモからスタートして騒乱は今でも続いており、報道されているだけで6人が死亡、860人が身柄を拘束された(AP通信)。

 このデモの大きなきっかけとなったのが、Facebookとツイッターなどのソーシャルメディアだ。ソーシャルメディアとは利用者間のコミュニケーションを中心に置いたネットサービスのこと。日本ではツイッターが一昨年からブレイクし利用者が増えているが、日本とロシア以外の国では、 SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)であるFacebookが普及しており、世界で6億人が利用していると推定されている。エジプトの大規模デモでFacebookが大きな原動力となった。

 Facebookでは、エジプト関連のコミュニティ・ファンページ(Facebook上のホームページにあたるもの)で、今回のデモに関する情報交換、呼びかけが行われている。1月25日(エジプトでの祝日)の大規模デモも、Facebookでの呼びかけにエジプト全体が呼応する形となった。政治団体、宗教団体だけではなく、一般市民がソーシャルメディアを通じて動いている。

 その象徴的なキーワードが「右手に石、左手に携帯電話」という言葉だ(ツイッターで流れたもの)。警官隊への投石という抗議活動だけでなく、携帯電話によるFacebookなどを使ったコミュニケーションが、デモの主役となっていることを表している。エジプトには約500万人のFacebook ユーザーがおり、「Egypt 25 Jan」というコミュニティーでは、デモの呼びかけや、カイロ、スエズなどでの抗議活動についての情報交換が行われている。デモの写真、警官隊とデモ隊が衝突する動画などもアップされている。

本日の日経の1面に掲載されるなど、最近のニュースで大きく取り上げられていますね。エジプトのデモのスタートはチュニジアでの革命が大きく関係しています。

背景を知りたい方は以前に『インターネットが国を変える日 -ジャスミン革命-』というエントリーを書いていますのでご覧ください。



今日は休日ということで、息抜きにスラムダンクの「湘北vs山王工業」戦を再現したムービーを見つけたので紹介します。

これは凄すぎる!!そして感動しました。



CGとコミックの融合が素晴らしいです。
また、井上雄彦氏が「山王戦より面白い試合は描けないと思っていた」と言った試合を再現したというのがまた良いですね。
日本語ではないのが少し残念ですが、最後のシーンを見ていたら涙出そうでした。

slamdunk.jpgのサムネール画像

ちなみに、メガネ君(木暮)が山王工業との試合の前日に、赤城と三井にかけた言葉が私は大好きです。

入部したときを思い出してみろよ。
今まで残ったのはあの時本気で全国制覇を信じた奴だけだぜ。


ビジネスをしていても、これには共感できます。成功すると信じた人間、できると信じた人間が大きな価値を生み出しているのでしょう。





世界で6番目に出来た国家、カルタゴが前身の国、チュニジア
先日この国で革命が起きました。その革命をジャスミン革命と呼びます。

この革命は今までの革命とは少し違いました。
Facebook、Youtube、twitter、WikiLeaksといったネットメディアによる情報交換が力を発揮した革命なのです。

チュニジアとは

恐らくサッカーが好きな人であればご存じかもしれませんが、日本は2002年に決勝トーナメント出場をかけチュニジアと対戦しています。この試合で勝った日本は、無傷でH組1位通過を決めました。日本の決勝トーナメント進出により日本中が歓喜に包まれ、トルシエ・ジャパンが新たな歴史を築き、日本サッカーが世界に新たな一歩を踏み出しました。

と、少し脱線してしまいました。サッカーの話はここまでにして。

チュニジアは、北アフリカのマグリブに位置する共和制国家。アフリカ連合とアラブ連盟と地中海連合とアラブ・マグレブ連合に加盟しており、最も早く「アフリカ」と呼ばれ、アフリカ大陸の名前の由来になった地域になります。

チュニジアは19世紀にヨーロッパに支配されていましたが、20世紀に独立します。
そして、独立直後に王政から共和制に変わり、30年間ブルギーバ大統領が政権を握り続けましたが、1987年ベン・アリーが新大統領になり現在に至ります。

こんな感じで、まずはざっくりと。

ベン・アリー大統領の手腕

ベン・アリーは大統領に就任した際に、最初の演説で国民に「信頼、安全、平穏な状況」での新体制への協力を呼びかけ、「祖国の独立、その進歩の維持」が全国民の責務であり、各人は「責任ある民主主義」の枠内において、「国民主権」を尊重して国家を統治しなければならないと表明しました。

例えば、1988年に憲法を改正して複数政党制を認め、経済面でも世界銀行の構造調整計画を受け入れて経済の再建を行い、1970年代半ばから続いていた政治的危機も克服します。

また、大統領選挙では、国民の圧倒的多数の支持を得て大統領に再選されています。同時に行われた議会選挙では、与党立憲民主連合は141議席を占めました。フランスの社会政治研究センターは、「民主主義・人権」国際賞を授与しています。以後、再選を重ね、2009年10月25日の大統領選挙では89.62%の票を獲得しているのです。

チュニジアの経済状況

チュニジアの経済状況ですが、国民1人当たりの収入は2000ドルと、アフリカ国家としては生活水準は悪くありません。また、他のアフリカ諸国と比べて貧富の差はひどくはなく、貧困ライン以下の者は20人に1人程度と言われています。財政赤字も小さく、児童の就学率は先進国並。女性の社会進出も各方面で見られ、アラブ諸国のうちでは最も進んでいます。
チュニジアの経済的成功を考えると、大統領としての手腕は素晴らしいと言えるでしょう。
なぜ、そんなチュニジアで革命が起きたのでしょうか。

ベン・アリー大統領の強権政治

一方で、政財界の癒着、警察の取締り強化、反対勢力狩りといった権威主義が蔓延っていました。警察官の数は数ヶ月の間に2万人から8万人に増え、政治結社は禁じられ、思想犯の監禁を認め、拷問は日常茶飯事だったと言われています。

外国の新聞は必ず検閲を受け、野党の党員は監視下に置かれ、ベン・アリー大統領の「民主憲法連合」の前には無力となっていました。「民主憲法連合」が国会議員の88%を占めていました。

チュニジア政権は、経済自由化の成功と無知蒙昧の撲滅を口実として、民主主義勢力に対する抑圧を続けていたのです。

ジャスミン革命の発端

2010年チュニジアでは、失業率の上昇や物価が高騰しました。経済の安定が救いだった国の安定基盤が崩れ始めました。そんな中、ある事件が起きます。
スィディ・アブー・ゼイド市でムハンマド・アル=ブーアズィーズィー青年が失業と警察の抑圧に絶望し自らの体に火を放ったのです。このニュースは同国で同じ境遇にある若者たちの同情を買いました。
そんな折、ウィキリークスでベン・アリー政権の外交文書が公表されてしまったのです。

ネットメディアの役割

チュニジアでは6歳から16歳までの初等教育と前期中等教育が無償の義務教育期間となり、15歳以上の国民の識字率は74.3%(男性:83.4% 女性:65.3%)と高い教育水準があります。

そして、チュニジア人のおよそ18%がFacebookユーザーと言われ、政府からはブロックされていませんでした。

このような事件が起き、多くのチュニジア人が抗議活動に関するアップデートをFacebook上で共有し始めます。Facebookやyoutubeが動画を広げ、twitterがメッセージを広げていったのです。この勢いはあっという間に国を覆い尽くします。

そして、反政府暴動が国内全土に拡大し、軍部の離反により、ベン・アリーはサウジアラビアに亡命し、23年間続いた政権が崩壊しました。

これがジャスミン革命の内実です。
ジャスミンがチュニジアを代表する花であることから、このような名前がネットを中心に命名されたのです。

最後に

今回の革命は、今まで弾圧されていた活動が、インターネットメディアにより組織化されて起きた革命と言えるでしょう。政権がいかに言論を統制しようとしても、草の根的なネットの情報網が統制を突破するのです。

そして、この革命はアラブ世界でデモが政府を転覆した最初の事例となります。チュニジアの様に、モロッコ、アルジェリア、エジプト、ヨルダンなどの国々が高失業率、食品インフレ、警察権力の過度の行使、人権侵害などの問題を抱えています。こういった国にも同じ動きが波及するとも限りません。厳しい情勢が続きそうです。

今回の革命から分かることは、インターネットが国を動かす時代が来ているといっても過言ではないということです。
しかし、間違えてはいけないのは、インターネットが革命の原因では無いということです。あくまでも国や人々の抱える問題があり、インターネットがそれを広げるツールになったに過ぎないということです。

逆に、行動を生み出す人々の心が平和であれば、草の根的なネットの情報網が平和を広げることもできると私は信じています。




世界で勝てる人材育成、12大学と16社が連携
http://www.yomiuri.co.jp/kyoiku/news/20110117-OYT8T00240.htm

 文部科学、経済産業両省が、高度な教育・研究に力を注ぐ大学(リサーチ・ユニバーシティー=RU)とトップ企業が連携し、国際競争を勝ち抜ける人材を育成・登用する新たな枠組み整備に乗り出す。

 東京大や早稲田大など12大学と商社、メーカー、運輸などの代表的企業16社のトップが参加に合意しており、2月にも学長や首脳が集まる円卓会議を開催、具体的な行動計画作りに入る。

 文科省は、2011年度予算案で確保した大学の国際展開力強化などの予算112億円からこのプロジェクトに優先配分する方針。

 厳しい国際競争の中、産学が協力して、専門知識や創造力などを備えた人材を育成する必要があると両省が判断し、呼びかけた。

こういった動きは重要ですね。研究開発と行った産学連携ではなく、人材育成も産学連携をしていかなければならないと思います。

人生最高の贈り物

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当社には『LR Times』というWEB社内報システムがあります。そこには今日の成功事例、失敗事例、一日一感謝などの項目があり、自分の行為が『LR Times』を通じて全メンバーに伝わります。

今日の『LR Times』を読んでいたところ、あるメンバーの報告欄に動画URLが載っており、オススメされていたので、その動画を見てました。その内容が非常に良い内容だったのでブログでも共有させていただきます。


ステイシー・クレマー「人生最高の贈り物」
恐ろしく、衝撃的で代償を伴う経験がいかにして最高の贈り物になり得るのか?ステイシー・クレマーが実体験に基づいた例え話を3分間で語ります。




あなたが無気力に生きた今日は、昨日苦しんで亡くなっていた人たちが、あれほど生きたいと願った明日

私の好きな言葉です。まさにこの言葉を表す様なスピーチだと思いました。

初心忘るべからず。日々日々ベストを尽くさなければいけないですね。そう感じた金曜日の午前でした。



みずほFG:既卒も「新卒」 13年春採用者から方針
http://mainichi.jp/life/job/archive/news/2011/01/20110113ddm002020055000c.html

 みずほフィナンシャルグループ(FG)は12日、大学を卒業して一定期間がたった既卒者も新卒扱いとして採用活動を行う方針を明らかにした。13年春入社の採用から実施する方針。早ければ12年春入社に前倒しする可能性もある。未曽有の就職難で就職先未定のまま卒業する大学生が増加していることを受けて、政府が経済界に対し、卒業後3年以内の既卒者は新卒と同様に扱うよう求めている。商社や地方銀行などで受験資格拡大の取り組みが始まっているが、採用人数の多いメガバンクでは初めて。

政府の要求で採用人数を増やさないといけないというのは、採用担当者としては中々厳しいなと思わざるを得ません。

もし、今、当社が政府のお達しで「採用人数を増やしてください」と言われたらと思うと・・・・・・

当社がFGくらい大きくないため、他人事のようになってしまいますが、例えば、自分がFGの採用担当だったとして、政府の指示で何人採用してくださいと言われたら青ざめるでしょうね。

「政府の指示とはいえ、人数あわせの採用をした後、社内環境が一気に悪化しますよ」と。

政府が関わるような企業に成長すると、それはそれで問題に直面するのだろうなと感じます。



先日のニュースで、アメリカ労働省が7日に発表した2010年12月の雇用統計で、失業率が9.4%と、前の月に比べ0.4ポイント改善し、2009年5月以来、1年7カ月ぶりの低い水準となる報道がありました。
しかし、一方で7日のニューヨーク株式市場のダウ平均株価は、前日比22ドル55セント値を下げ、1万1674ドル76セントで取引を終えるなど好転している感じがしません。

このニュースには裏があるようです。
アメリカのPBS(Public Broadcasting Service)では、このように言われています。

 For American workers, the jobs report was decidedly a good news/bad
news story. On unemployment, the good news was, the rate dropped,
from 9.8 percent to 9.4 percent. That was the lowest it's been in 19
months. The bad news, the drop was mainly because so many people
stopped searching for work, so they were no longer counted as
unemployed.

簡単に訳すると、

「アメリカの労働者にとって、この報告は良いニュースでもあり、悪いニュースでもある。良いニュースというのは、失業率が9.8%から9.4%に低下したことである。これは19ヶ月ぶりの低さである。一方悪いニュースというのは、多くの人が仕事を探すことを辞めたためで、それらの人々をもはや失業者として数えていないからだ。」

ということです。
なぜ、求職活動を辞める人が増えているのかというと、失業保険が切れることを恐れる人が職探しを一度止めたためです。さらに、アメリカの失業保険の給付期間が延長になったことも原因でしょう。

日本の報道だけでは伝わっていないこともありますね。



日本郵便、12年度春の採用中止 ゆうパック遅配で打撃
http://www.asahi.com/job/news/TKY201101110477.html

 日本郵政グループの郵便事業会社(JP日本郵便)は11日、2012年度の新卒者(11年4月?12年3月の卒業予定者)の採用について、総合職、一般職ともに中止すると発表した。昨夏の宅配便事業「ゆうパック」の遅配問題などで業績が悪化したためとしている。同社は07年の郵政民営化以降、1200?1500人の新卒を毎春採用しており、採用見送りは民営化後初めて。

 日本郵便によると、採用中止は12年度のみで、13年度以降は再開する予定。日本郵政、郵便局会社、ゆうちょ銀行、かんぽ生命保険は12年度も採用する。

 日本郵便の今春の採用予定数は、大卒を対象とした総合職50人と、地域の支店で郵便物の区分けや配達を担う高校・専門学校・短大卒を対象にした一般職1200人の計1250人。日本郵便は来春も例年通りの採用を前提に、昨秋から学生らを対象にした説明会を開催。今年2月から応募を受け付け、9月末までに採用者を決める予定だった。

 しかし、日本通運の「ペリカン便」と事業統合した「ゆうパック」で昨年7月、大規模な遅配が発生。郵便物などの引受数も減り続けており、11年3月期は540億円の純損失となる見通し。このため、グループ5社で唯一赤字の日本郵便について、新卒採用中止に踏み切ったという。民営化以前では郵政事業庁と郵政公社だった02?04年度に採用を見送ったことがある。

遅配問題で大口の法人顧客がクロネコヤマトなどに流れたのでしょう。

政治の力もあって「非正規社員の正規登用」なども考慮すると滅茶苦茶な採用しているなと感じます。

また、毎年1300?1600人程度と新卒を大量採用してきた日本郵便が12年度新卒採用を見送るというのは採用市場にも大きな影響を与えそうです。



高島屋がリクルーター制度復活 欲しい人材獲得へ17年ぶり
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110110/bsd1101100647001-n1.htm

 百貨店大手の高島屋は平成24年春に入社する新卒者の採用活動で、若手社員が出身大学の後輩に入社を働きかける「リクルーター制度」を7年春向けの採用活動以来、17年ぶりに復活させる。優秀な人材を厳選して採用するためには、学生からの応募を待つだけでなく、会社から働きかける必要があると判断した。トヨタ自動車も8年ぶりの導入を決めていて、企業に導入の動きが広がりそうだ。一方で就職氷河期といわれる厳しい就職活動が、一段と厳しくなる可能性がある。

現在の採用の流れとして、多くの企業がコストをかけずピンポイントに優秀な学生にアプローチしたいという方針となっています。そういった背景を踏まえてもリクルーター制度を復活させる企業が増えてもおかしくないでしょう。

リクルーターとは何なのか? -リクルーターの裏側-




都内の学生の半数以上が就職活動にスマートフォンを使用
http://plusd.itmedia.co.jp/mobile/articles/1101/07/news048.html

 日経HRが1月5日に発表した「『都内の大学・大学院生の就職活動』に関する調査結果」によると、学生の約半数がスマートフォンを使って就職活動をしているという。インターネットによるアンケートで、都内の主要大学・大学院に通う2012年3月卒業予定者654人の回答をまとめたもの。調査期間は2010年11月26日-12月3日。


 そんな中で興味深いのは、携帯通信機器の利用状況だ。学生に普段使用している端末の種類を訪ねたところ、「iPhone」「Xperia」「GALAXY S」などのスマートフォンを利用していると答えた学生が53.1%と半数以上いた。iPhoneは1機種ではなく、iPhone 4、iPhone 3GS、iPhone 3Gのすべてを含んだ数字になっているようだが、今回調査した学生のうち47.1%が利用していると回答している。ちなみにiPhoneのみを利用しているのは全体の28.1%で、残りの19%は他の機器とiPhoneを併用していた。ちなみにXperiaは4%、GALAXY Sは2%で、携帯電話は65.6%、その他が5.5%だった(複数回答での調査結果)。

就活のスタイルも確実に変わってきていると感じます。

ふと2年前のことを思い出しました。
とある就職ナビサイトが、他サイトに先駆けて携帯電話での就活に特化したモバイルサイトを構築していました。このようなナビサイトが出現したことにより、他ナビサイトもモバイル化へ向けて姿勢を取りかけていました。結果、企業はモバイルでの採用にシフトする選択を迫られます。

つまり、この企業によって就活のルールが変わろうとしたのです。

しかし、その選択を迫られる中、2008年夏にiPhoneOS2.0がリリースされ、2009年夏にiPhone3GSがリリースされ、フューチャーフォンからスマートフォンへの流れが始まったのです。世にスマートフォンという新たなルールが構築され、人々のルールが変り始めました。

就活のルールだけでなく、apple社によって生活のルールが変わってしまったのです。

これからはスマートフォンを利用した就活がますます広がりを見せるはずです。
次のルールによって何らかの行動を起こさずにいられなかった人々が出てくるまで。



三菱UFJモルガン・スタンレー証券、来年2月から希望退職募集
http://www.sankeibiz.jp/business/news/101230/bse1012301054004-n1.htm

 三菱UFJモルガン・スタンレー証券が、来年2月から希望退職者を募集することが30日、分かった。全社員約7000人の3?4%にあたる200?300人程度の応募を見込んでいる。株式市場の低迷により厳しい収益環境が続く中、人件費の抑制を図る。

 対象となるのは合併前の証券会社(UFJつばさ証券、三菱証券)から通算して勤続5年以上の49?57歳(来年3月末時点)の総合職社員。希望があれば45歳以上も受け付ける。

 対象者などには、「ニューキャリア支援プログラム」(早期退職者優遇制度)として4月に通知していた。制度利用者は、退職金の割り増しや、同社と提携する再就職支援会社のサービスを無料で利用できる。

 来年2月中に第一次の募集を行い、応募者数次第で来年秋以降も追加募集する。

 同社では定年退職した社員を嘱託として再雇用してきたが、収益環境が厳しい上、45歳以上の社員が多いことから再雇用制度の継続が難しいと判断した。若手社員の登用を進め、組織の若返りも図りたいとしている。

このくらいの年齢になると、若い頃の営業と違い、数字が付かない管理職の人がほとんどです。

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の経営システム上、特に役員や支店長クラスに昇進していればいいのかもしれませんが、出世コースから外れた人々は数字が付いておらず給与が高い。さらに代わりになる給与の低い若い人間がたくさん採用されるとなれば、こうならざるを得ないのかもしれませんね。




就職氷河期なのに…新入社員半数以上が「退職検討中」のワケ
http://www.zakzak.co.jp/society/domestic/news/20110105/dms1101051612016-n1.htm

 ここ数年、「就職氷河期」が続いているのはご存じの通りだが、その厳しい競争を勝ち抜いた新入社員の半数以上が、すでに退職を考えながら仕事しているという驚きの調査結果が出た。一体、どういうことなのか。

 《2010年度に入社した新入社員の多くが、入社半年の間に仕事に対するモチベーションを下げ、50%以上が辞職を意識しながら働いている》

 人材育成コンサルタント会社シェイク(東京・目黒)がまとめた「10年度入社社会人の意識調査」で、就職氷河期“勝ち組”の意外な「意識」が明らかになった。

 従業員規模200人以上の企業に勤務する入社1年目の正社員155人を対象に実施し、仕事に対するモチベーションが「高い」と「やや高い」を合わせた回答は昨年比7・1ポイント減の47・8%。対して、「退職が頭をチラつく」との回答は51・7%と過半数を占めた。難関を突破しながら、新入社員たちはすでに退職を意識し始めているというのだ。

 「彼らは『青い鳥症候群』ですね」と語るのは、大学生向け就職対策ゼミを主宰する経済ジャーナリストの阪東恭一氏。

 「厳しい就職戦線で、第一志望の会社に入れる学生はごくわずか。それ以外の大半の新入社員たちは常に『自分にふさわしい職場はここじゃない。もっと自分に合った場所がある』との思いにさいなまれています。常に青い鳥を探している状態なのでしょう。だから、職場で辛いことがあると踏ん張りがきかない。同僚との競争のプレッシャーにも耐えられない傾向があります」

 実際、就職ランキングで毎年上位に食い込む超大手企業でさえ、「最初の半年で約400人中80人弱が退職、もしくは退職の意思表示をした」(人事担当者)という。ただ、その動機は「希望の部署ではない」「営業ノルマが厳しい」といったもので、理由自体は10年前と変わらない。それでも、100社以上受けてどこにも就職できなかった学生やその親たちからすれば、ぜいたく過ぎる理由に思える。

就活生の皆さんには、「なぜ就活するのか」「なぜ働くのか」「なぜその企業なのか」そういったこともこの機会に考えてもらえると良いと思います。
間違いなく、高校を卒業したから次は大学というように、大学を卒業したから次は就職という世界ではないですよ。




少し厳しめのエントリー。バイアスをかけてでも伝えておきたいことです。

毎年、面談をしていると多くの金融志望学生と会うことになります。金融といっても幅広く、銀行・生保・損保・証券など多岐にわたります。

金融業を志望することは理解できますが、
金融業に歪なほど人気が偏る。これは理解しがたい。

大学で金融工学や経済理論を学び、金融に貢献したいという学生も中にはいる。

しかし、9割ちかくの学生は「日本経済を活性化させたいから」「銀行の○○部署で活躍したい」「形のない安心を売りたいから」と口では言っているが、本心は「給料が良い」「安定している」「親が認めてくれる」「企業のブランド」だったりする。

金融業界は、そもそも大量採用をするため、学生も入れそうな気がする。先輩も多いし安心だ。説明会では、マクロな視点で学生の好むグローバルな世界の説明が列挙される。数が多いということもあるが、どんな社員がいるのかもよく見えない。

"赤信号みんなで渡れば怖くない"悪いがそんな感じすら感じられる。

「給料が良い」「安定している」「親が認めてくれる」「企業のブランド」といった生半可な理解で金融を志望する学生に、一度警鐘を鳴らしておきたい。

本当にそんな考えでいいのか?

金融業を志望する前に、以下の文章を読んで、それでも金融を通じた志があるのであれば存分に志望すると良いのではないかと思う。

※本当はいつもみたいに自分で記事書こうと思いましたが、今回は私自身、金融出身でも無いので、書いても信憑性が低い。さらに、取材ベースで書いていた人がいてくれたので記事を引用します。

メガバンクで先陣切って始まる「バブル入社組」の定年問題

メガバンクで今、まだ40代半ばである「バブル入社組」の定年問題が急浮上している。背景には、銀行業界に根づいた特殊な人事制度と、バブル期の無節操な採用活動がある。だが、この問題に対する抜本的な解決策を見出せないまま、メガバンクは再び同じ過ちを繰り返そうとしている。

 「研修に参加したら、いまさら簿記の試験を受けるよう勧められたよ。今後の身の振り方をそろそろ真剣に考えろということなのかな」。三菱東京UFJ銀行に勤める40代半ばの男性行員は投げやりに言った。

 彼はいわゆる「バブル入社組」。内定時には、「拘束」の見返りとして過剰な“接待”を受け、入行してからも他業種と比べてかなり高い給料をもらった。当時、都市銀行は護送船団方式という名の金融行政に守られ、入ってしまえば一生安泰、銀行員はエリートの代名詞とされていた時代だった。

 しかし、おいしい思いをしたのは入ってからわずか数年の話だった。バブルが崩壊するや否や状況は一転、それ以降は長い苦難の道を歩んできた。

 「仕事といえば債権回収ばかりで銀行本来の業務はやったことがない。そのうえ、給与水準は下がり、相次ぐ合併でポストも減り続けた」(男性行員)

 そんなバブル行員が参加したのは、45歳になると全員が受講する研修で、今後のキャリアプランなど第2の人生を考えてもらうための場だ。行内では悲哀を込めて「たそがれ研修」と称されている。

 とはいっても、40代半ばといえば、一般企業ならば管理職としてバリバリ働いている世代。まだまだ第2の人生を考えるには早過ぎる。実際、こうした退職後に備えた研修を受けるのは、50代の社員というのが大半だ。ところが銀行の場合、人事制度が特殊なため、そういうわけにはいかないのだ。

 大手銀行ではこれまで、45歳前後になると支店長や部長が出始め、50歳前後で同期のトップが役員に就く。そして、同期から役員が出るとその世代は銀行本体から出るのが業界内の暗黙のルールとなっている。

 そのため、銀行員の大半は40代後半から50代前半で関連会社や取引先に出向させられる。30代の出向は銀行本体への復帰が約束された“ひも付き人事”なのに対し、40代後半からのそれは、二度と戻ることのない片道切符。その1年後には転籍となる。

銀行員としての人生は短く、長年、50歳が事実上の定年と見なされてきたほどだ。そのタイミングに、40代半ばを迎えたバブル入社組がさしかかっているのだ。



 そもそもバブル入社組とは、一般的に1988-92年に大学を卒業して社会に出た世代を指す。大手銀行はバブル期、大量の新卒者を採用。なかでも 91年は、大手銀行11行だけでじつに4500人を超える大卒の総合職を採り、新聞には「空前の売り手市場」との見出しが躍るなど、まさにバブル入社組の象徴だった(表参照)。

 しかし、バブルの狂騒が過ぎ去り、経営危機に陥った大手銀行は、生き残りを図るため合併を繰り返し、3メガバンクに集約された。その過程で、将来に見切りをつけ銀行を去ったバブル入社組も数多いが、年次によっては1000人前後は残っている。

 彼らは入行してすぐ、不良債権処理に追い立てられ、30代の頃はベアゼロ、ボーナスカットが当たり前だった。行内では「不良世代」の烙印を押され、部下からも上司からも疎んじられてきた。入行時にエリートと崇められたのが嘘のように、いつしかブランドは地に落ちていた。

 今、さらなる試練の渦が彼らをのみ込もうとしている。

 「バブル期の行員がふくらみ過ぎてしまい、このままでは出向先を用意することができない」。あるメガバンク幹部はそう打ち明ける。

 一般企業でも「担当課長」の肩書が溢れ返っている時代、もとより全員が管理職になれるわけではない。メガバンクでは最初の役職である「調査役」にすらなれない大卒行員が多く出ている。

 この幹部は、「ポストに就けないバブル世代の処遇をどうするか、モチベーションを維持するための戦略を検討しているが、抜本的な解決策はない」と頭を抱える。

 そこで各行は、「副」の付く役職を増やしたり、部署を新設したりして対処してはいるが、焼け石に水である。

 融資先の有力企業1社ごとに専門の「課」を新たに設けたメガバンクもある。表向きの狙いは「利益の積み上げ」だが、行内からは「明らかなポストづくり」との声が漏れ聞こえてくる。

 取引先へ出向するケースでは、これまで銀行員としての経験を生かせる経理部長や財務部長として出るのが定番だった。ところがみずほフィナンシャルグループの中堅行員は「最近では営業部長としての出向も増えた」と明かす。彼らは培った経験ではなく「人脈を生かせ」と言われるのだという。

 それでも、あてがわれた出向・転籍先を断るケースは稀だ。

 出向先との折り合いが悪く、銀行に戻ることもあるが、そうなるとたいていの場合、すぐに別の会社に出向させられるのが関の山である。

 また最近は、取引先も不況の影響で経営が厳しく、出向者の受け入れを渋る傾向が強まっている。バブル入社組に片道切符が発券されるのはこれからだが、めぼしい出向先には先輩行員が座っており、行き先が少なくなっている。銀行のグループ会社ならば、ポストはそれなりに増やせるが、出向後の出世は望めず、うまみは少ない。

 減点主義の徹底した銀行という組織に敗者復活という概念はなく、一度バッテンが付くと、生涯はい上がることはできない。バブル入社組はそんな冷徹な世界で、大量の同期とトーナメントを戦ってきた。それが、いくら勝ち残ってもポストは期待できないのでは、あまりに報われない。

 業界横並びの採用活動にあぐらをかいた銀行が、長期的な採用戦略を描けなかったために起きた悲劇と言わざるをえない。

 そして、その反省は生かされることなく、同じ過ちが繰り返されようとしている。

 「うちの支店はまるで幼稚園ですよ」。メガバンクで法人営業を担当する30代前半の中堅行員は自嘲気味に話し始めた。

 「就職難だった私たちの世代は、バブル世代の2割程度しかいない。圧倒的に中堅層が少ないのに、本部は下の世代をまた大量採用している。自分の仕事で手一杯なのに、若手の教育なんてとてもできない。上はいったい何を考えているのか」

 メガバンク各行は直近の5年ほど、いわゆる就職氷河期に絞っていた行員を補充する意味合いで、新卒採用を一気に増やした。そのため支店によっては営業部隊の半分が2-3年目の行員で占められるという事態も起きている。

 結果として経験の浅い20代行員が営業の最前線に立っているため、融資のトラブルが急増しているという。あるメガバンクの株主総会では、「支店の営業担当者のレベルが低過ぎる」と株主からヤリ玉に挙げられたほどだ。

 銀行の業績は、マクロ経済の状況に左右される側面が強いため、採用面においてもある程度の山や谷があるのは仕方がない。とはいえ、これまでの採用戦略はあまりに行き当たりばったりで、行員たちは振り回されっぱなしだ。

 銀行最大の財産は「人」であるはず。その財産を生かし切れない戦略を採っている限り、行員たちの実力は向上せず、ひいては銀行自身の実力さえ低下させる事態を招きかねない。
http://diamond.jp/articles/-/10620
(「週刊ダイヤモンド」編集部 山口圭介)


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会社説明会3年の12月以降、経団連が方針 試験開始は4月を維持
http://sankei.jp.msn.com/economy/business/110107/biz1101070928003-n1.htm

 日本経団連は、大学新卒者の採用活動時期を遅らせる問題で、会社説明会の開催やホームページ上の登録受付を3年生の12月1日以降とするよう会員企業に要請する方針を固めた。2013年春の新卒採用からの実施を求める。ただ、面接や試験の開始時期は4年の4月1日以降とする取り決めを維持する。

 経団連会員などの大手企業の多くはこれまで、3年の10月ごろから採用に関するホームページを開設し、会社説明会を始めており、実質的な採用活動の開始時期が2カ月程度遅くなる。

 面接や試験の開始時期では、商社の業界団体である日本貿易会が大学4年の4月から8月ごろに遅らせるよう提言していたが、経団連は、会員企業からの反対の声が強いことから従来方針を維持する。

就職活動長期化の解決策がこれかと思うと残念でなりません。

まず、一括採用における開始時期を遅らせることは、学生同士の競争を激化させることになるでしょう。
企業の思惑としては、経営戦略上いつまでに内定を出したいというのがあります。倫理憲章に沿った企業ですら、例えば4月中に1日に数回という面接を詰め込み4月の前半に内定を出すということがあります。終了時期を変えないのにも関わらず開始時期だけ遅くするため、一定期間に学生が企業の採用に殺到します。
大企業ですら、多くの学生を捌く採用プラットフォームを保持できていない中、短期間に大量の学生が集中すると競争が激化するだけではなく、不当な競争が激化するといえます。

この議論をすると、一括採用の是非についての議論も出てきます。
恐らく日本は一括採用を辞めることはできないでしょう。というよりも、辞めない方がいいと私は思います。一括採用が日本の競争優位性を担っていることを否定できません。日本企業の組織力の源泉は一括採用によって生み出されています。
「一括採用なんてしているからスティーブ・ジョブズみたいな人材が出てこない」とか言われますが、日本の強さは、ジョブズの様な人材を発掘することではないと思います。

次に、就職活動で企業を決めるというのは、広義でこれから40年近くの人生を決めることにもなります。ジョブホッパーという道もありますが、企業を選ぶ際に最初から転職前提というのはいかがなものかと思います。
40年を決める選択の期間を短くすることで、企業がいい加減な採用をし、結果使えない人間のリストラを決行します。景気が悪くなればなおさらです。
学生も企業のことを知らずに入社し、ブラック企業に入ってしまったと嘆いたり、青い鳥症候群になったりでは、企業にとっても学生にとってもwin-winとは思えません。

長期化して学業に支障が出ると言われますが、これからの人生の選択をする時期でもあるのです。どちらもこの瞬間しかないとベストを尽くすべきなのではないでしょうか。

そのベストを尽くすべき時期を、規制して意味があるのかというのが私の思いです。
昔のエントリーで触れましたが、私はやはり以下のように思います。


20歳を過ぎた大人に対して、国や評論家が口を出しすぎなのでは。過保護すぎる。ビジネスやりたかったら、高校生でも大学生でも高齢者でもやればいい。

崇高な意志を持った人を止める権利が誰にあろうか。

やる気の無い人間を無理やらせようとすることよりも、やる気のでた人間をしらけさせないことに力を入れた方がよっぽどマシではないでしょうか。

※採用担当者としてのバイアスがかかっていることを前提に広い心で読んで頂けると嬉しいです。



掲題には「モバイル広告の近未来はこうなる」と大きなことを書きましたが、本日はモバイル広告でも少し範囲を絞ってスマートフォンそれもiPhoneに絞って紹介します。

まず、昨年4月に開催されたiPhoneデベロッパープレビューイベントの動画を見てください。





次に映画『トロン:レガシー』のiAD広告になります。




iAdとは

iAdとは、昨年の夏にリリースされたAppleが提供するモバイル向けの※アドネットワークの名称になります。

iAdは、iPhoneのプラットホームである「iOS4」以降のバージョンに組み込まれています。
例えば、iPhoneで表示された広告をタップすると、広告専門の画面が現れ、この画面上で映像、音楽、ゲームなどのリッチな広告表現が可能となっていたり、GPSを利用した位置情報と連動した広告を構成することができます。

また、ユーザーが広告を終了したい場合は、左上に表示されるバツ印の終了ボタンを押せば、すぐに終了することができ、前の画面に簡単に戻ることができるなど、多種多様な表示手段が用意されており、高品質あるいはインタラクティブな広告を、使用中のアプリケーションから離れることなく視聴することができるのです。

ユーザのアプリ利用時間の平均は1日約30分。広告を3分に1回だせば、1日10広告。1千万台のiPhoneがあれば、広告表示回数は1日10億回に達すると想定されています。

※アドネットワーク
アドネットワークとは、インターネット広告のうち、広告媒体のWebサイトを多数集めて「広告配信ネットワーク」を形成し、その多数のWebサイト上で広告を配信するタイプの広告配信手法。または、そこで形成されたネットワークのこと。

最後に

今までモバイルの広告は販売促進として広告の役割を担うことが多かった。しかし、今後は宣伝やブランディングとしての広告の役割を担うことが多くなると思います。



京大、全寮制の大学院新設へ 5年一貫でリーダー育成

http://www.asahi.com/national/update/1227/OSK201012270075.html

 専門性と幅広い教養を備えた次世代リーダーの育成を目指し、京都大は全寮制で5年一貫教育の「学寮型大学院」を新設する方針を固めた。2012年4月のスタートを目指し、国際競争力強化と人材育成を目指す文部科学省の資金支援制度「リーディング大学院」に応募する予定だ。

 京大によると、1、2年目は通常の大学院と同じく学位論文の研究に専念。3年目は「法律政治」「医薬生命」「芸術」など8分野の「高度必修科目」で幅広い教養を積む。4年目は海外の大学や国際機関に留学、5年目にはインターンシップにも取り組む。現場で経験を積むことで、コミュニケーション能力を高めるのが狙いだ。

 教員は京大のほか、企業や官公庁から招く。授業はすべて英語で行う。定員は1学年16?20人で、京都大の吉田キャンパス周辺に寮を設ける。1人当たり年間約300万円の奨学金を与えるという。

 京大によると、経済界などから「幅広い教養やリーダーシップを備えた人材を育成してほしい」という要望が出ていたという。

こういった取り組みには、個人的に大賛成です。こういった大学がやる気のある人に対して適切な環境を提供していって欲しいと思います。採用視点から見ても、卒後3年まで新卒採用扱いなどの名ばかりの施策ではなく、このような実の伴ったやり方を積極的に取り入れていくと良いなと感じます。


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    HRdirection株式会社

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    【略歴】
    HRdirection株式会社 代表取締役

    【好きな本】
    ・理性の限界
    ・知的複眼思考法
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    ・自由からの逃走
    ・Free
    ・決定力を鍛える―チェス世界王者に学ぶ生き方の秘訣
    ・仕事と幸福、そして人生について
    ・アニマルスピリット
    ・夜と霧
    ・ブラックスワン
    ・最強組織の法則
    ・ビジョナリーカンパニー2
    ・人を動かす
    ・「原因」と「結果」の法則
    ・ローレンツカオスのエッセンス
    ・カシコギ

    【好きな言葉】
    「あなたが無気力に生きた今日は、
    昨日苦しんで亡くなっていた人たちが、
    あれほど生きたいと願った明日」
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