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GOOD TO GREAT -就活、そして採用を科学する 最強就活.com-: 就職活動アーカイブ



就職活動の最近のブログ記事



私が幹事メンバーをしているイベントのご紹介です。
今回の内容は大学生から新卒3年目くらいの方には特に来ていただきたい内容になっ
てます。是非お越しください!!

以下、詳細です。


o0800039111624129431.jpgどれだけ時間を費やして学習しても、それが成果や成長に繋がらなければ意味がありません。

Design the Way(以下、DW)の次回テーマは「学びを自己成長に繋げる法則」
つまり学習の工夫です。
このテーマを参加者との双方の対話の中で導いていきます。
http://design-the-way.com/DWMTG20120331.html

今回のDW元気飲み会は、これまでの飲み会からさらに工夫を凝らし、より参加者同士のコミュニケーションを重視した企画に改良しました。

これまでDW元気飲み会に参加された方にも新鮮な、そして今回から初めて参加される方にも安心して楽しんでいただける内容です。

参加者同士のコミュニケーションを通じてお互いのアイデアを盗みあっていただくために、DW幹事メンバーによるファシリテーションやショートプレゼンも企画しています。
もちろん、もの申したい方がいれば、発表いただく舞台もご用意しております。

o0800060011624096497.jpgこんな方におすすめです
・効率的な学び方を知りたい方
・学びが自己成長に繋がった体験を知りたい方
・前向きな人たちと繋がりたい方
・20代でこれからの自己成長に悩んでいる方
・とりあえず幹事メンバーの誰かに会いたい方
・もちろん過去にご参加頂いた方もぜひお越しください!

幹事一同、皆さんと当日お会いし、
大いに盛り上がることを楽しみにしています。

詳しくはこれこちらのリンク先からお申込みください。
あるいは個別に熊谷にコンタクトください。


開催日時 3月31日(土) 14:00-17:00 (開場:13時30分)
当日の流れ
・幹事メンバーによる、ショートプレゼン
・学びの成功体験をシェア
・立食形式での参加者同士の交流
みんなでわいわいやりましょう!  

会場 都内にて調整中  
定員 30名  
参加費 3,500円(軽食・ソフトドリンク込み)  
持ち物
・ご自分の名刺 (名刺をお持ちでなくても問題ありません)
・ノート、筆記用具

【前回の雰囲気】 詳しくはこちらのリンク先より。



人事マンは新卒採用で高校名重視する 内部進学や推薦・AO入学に厳しい目
http://www.j-cast.com/2011/12/26117615.html

   大学新卒者の採用面接で、出身高校名を気にする企業が増えた――。こんなことを明かす人事関係者が相次いでいる。背景には、大学全入時代の買い手市場の事情があるようだ。

    「二流の私大を出ていても、高校が名門校なら、『地頭がいい』と思われるんですよ。高校は、推薦では入れないことが多いですからね」

   雑誌「プレジデントファミリー」の2010年11月1日号によると、大手企業数社の人事担当者に取材すると、高校名まではチェックしていない企業が多数派だった。しかし、大企業の採用戦略立案などを手がける企業の社長や、学生の人気が高い食品大手企業の担当者は、高校名を気にすると答えた。

高校名に関しては、私も気にしていた。

人事にとって短い就活期間に学生を見極めるためには、圧倒的に時間が足りない。よって、できる限り省略できる部分は省略してしまいたいというのが本音だ。
人事として重点的に見たいのは、「将来利益を生む人間になるのか」「社会に貢献できる人間になのか」「当社の社風や価値観に合うのか」などの項目だったりする。

学力などの項目にはできる限り時間を割きたくないのだ。そこで、学力があることを担保するものが学歴だったりする。しかし、その学歴で学力が担保されなくなっている。

この記事にもあるように、AO入学には特に問題を感じることが多い。
学力と仕事の出来不出来の相関性への議論もあるかと思うが、仕事(マネジメント)をするうえで学力が必要となるのは間違いない。また、受験というフェーズでどのような行動をとってきたかというのは、コンピテンシーを測るうえでも重要だと思う。

人事よがりな発言になってしまうが、AO入試というのは、人事が学歴で学力を担保できると考えていたことをすべて無効化してしまうような仕組みなのだ。
AO入試で入学した人を責めるつもりはない。しかし、人事の都合を無視しても、大学のAO入試というシステムが問題を抱えているのは間違いないだろう。

そんな中で東京大学(大学院を除く)は、今も昔も学歴の信頼性は安定している。逆に有名私大などでは、学部の半分近くの人数が推薦やAO入試となり、学歴で学力を担保するには心もとない。

結果、人事は学力を担保できるものを求めて高校名に流れているのだ。



私は来週から一週間ほど講演で福岡です。3つほど講演をしてきます。

1つ目は、企業人事向けの講演会。当社のビジネスモデルも踏まえながら、「時代に即した採用戦略」についてお伝えします。これはクローズドで応募を打ち切っているみたいなので詳細はなしです。

2つ目は、就活生向けのセミナー。九州大学で「就活のやり方」をお伝えします。これもクローズドで応募を打ち切っているみたいなので、これも詳細はなしです。

3つ目は、大学生・就活生向けの講演。久留米大学にて「働く」についてお話しします。ただし、せっかくなので「働く」だけではなく、「就活の勘所」についてもお話ししようと思っています。久留米大学での講演は、特に人数制限等ないようですので、ここで告知させてください。

日時:12月13日(火)
    18:30〜20:30(18:15開場)
    (講演90分、質疑応答30分)
場所:久留米大学御井キャンパス800号館81B教室
※参加費無料!!!

九州在住の方、久留米大学での講演は特に人数制限や申し込みも必要ないようですので、気軽にお越しくださいませ。


福岡でお会いできるのを楽しみにしております。





先日の日経新聞社説に以下のような記事が掲載されていました。私としては思うことがあったので、この社説を基に感じたことを書いていこうと思います。

否定的な部分もあると思いますが、私が社説を書いた人のことを嫌いといったことではないのであしからず。ベースとして使いたかっただけです。

「新卒一括」が招いた就職難
http://www.nikkei.com/news/editorial/article/g=96958A96889DE1E4E4E7EAE1E7E2E0E3E3E3E0E2E3E38297EAE2E2E2;n=96948D819A938D96E38D8D8D8D8D
 大学生の就職活動は今年も長期化している。学業に割く時間は減り、「就活」に苦戦し自信をなくす学生も多い。この状況を改めるには企業の採用改革が必要だ。

 文部科学省と厚生労働省がまとめた10月1日時点の大学生の就職内定率は59.9%にとどまった。現在の方法で調査を始めた1996年度以降では最悪だった昨年度の57.6%に次いで低かった。

 なかなか内定がとれず、就職活動を長期間強いられる学生が多いのは、景気が不透明で企業が採用を抑えていることが背景にある。

まず、上記について「景気が不透明で企業が採用を抑えている」ことは間違いないと思う。特にマクロの世界で見たときに日本の市場がシュリンクしているにもかかわらず、採用人数が増えることはまず無い。

しかし、就活が長期化する理由として「景気が不透明で企業が採用を抑えている」という表現は適切なのだろうか。

マクロの世界では市場の収縮により人手が余るという現象が起きるのは理解できるが、その半面、ミクロな視点では企業の人事担当者からは「人が足りない」「人を採用したくても採用できない」という声が上がっている現実もある。

果たして、学生がなかなか内定が取れないのは景気や経済情勢によって採用を抑えた企業の責任なのだろうか。数年人事をしてきたが、採用を抑えた企業の責任だけにとどまる問題ではないと思っている。


 だが根本的な理由は、学生が4年生になったばかりの4?5月に企業の選考が集中し、新卒者をまとめて採る「新卒一括」方式が定着しているためだ。春に選考に漏れると、その後面接などを受ける機会は大幅に減ってしまう。

 経団連は今の大学3年生から採用活動を変え、会社説明会を2カ月遅らせ3年生の12月からにした。しかし秋から準備に追われる学生は多く、就職活動が始まるのが早すぎる実態はあまり是正されていない。面接などの選考試験の開始は4年生の4月のままで、そこで選に漏れた学生の「就活」が長引く現状も変わりそうにない。
 商社の業界団体である日本貿易会は昨年に続き、会社説明会や選考試験の時期を大幅に遅らせるよう経済界に働きかけるという。

「根本的」と書かれているが、「根本的」以下の記述は根本的ではないように思われる。

私は、「新卒一括」方式自体は極めて経済的な活動だと思う。
企業にとっては、新卒採用時期を一時期にまとめることで効率的な活動が可能となる。マーケティング的な見地からも、就活生というステータスの学生に対してアプローチできるのは極めて効率的だ。入社後の教育も考えると一括採用のメリットは意外にたくさんある。

そして、学生にとっても極めて経済的な活動になっているように思われる。リクナビなどのナビサイトを新卒一括採用の諸悪の根源だと言う人も多いが、私は諸悪の根源だとは思わない。
ある時期に企業が欲しい情報をプッシュできるプラットフォームであり、その情報を学生が並列的に比較検討できる画期的なプラットフォームである。

リクナビは新卒一括採用によってできた産物ではない。「新卒一括」方式は、リクナビ誕生以前から存在した。リクナビは「新卒一括」方式をより効率的におこなうためのツールとなったに過ぎない。

「春に選考に漏れると、その後面接などを受ける機会は大幅に減ってしまう。」とあるが、それは当たり前である。応募人数をどこに集中させているかだけの話だからだ。通年採用で1年間という期間に応募人数を均しても機会自体はさほど変わらない。

今年から倫理憲章が改定され12月からの就職活動となったが、はっきり言ってメリットが全く分からない。企業にとっても短期間で面接しなければならなくなり、学生も短期間で企業を見なければならない。

結局、多くの企業が4月-5月に内定を出すのだから単純に期間を短くしただけで混乱だけが広がるのではないかと思っている。人材獲得競争が激しくなる今日で、わざわざ内定出す時期を遅くする企業は珍しい。

よほど内定を遅く出すメリットがある戦略を作っていれば良いが、そのような戦略シナリオを構築している企業を私はほとんど見たことがない。
表現は悪いが、人事をやっていて、他社に内定をもらっている学生をひっくり返すのは非常に難しい。コスト面でも非常に効率が悪い。同時期に並列的にアプローチして正々堂々と学生に選んでもらうのが、一番お互いにとってメリットがあるのではないかと思う。
結果、内定出しをする時期は遅くならない。開始時期が遅れて終了時期が変わらない。より短距離走になっただけなのだ。

もし、これを長期化対策と銘打つならば、あまりにもお粗末すぎる内容である。

新卒一括採用は、ここ数年で無くならない。無くす必要がない。必要な企業が手法を採用する、ただそれだけのことで、そこに善悪は無い。


 そうなれば今よりは学生の負担は減るだろうが、より効果があるのは企業が新卒一括方式の採用を柔軟にすることだ。既卒者採用や、4年生の秋や冬にも選考試験をする通年型の採用を広げたい。
 経団連の会員企業の7割弱は既卒者の応募を受け付けている。だが民間の調査では、既卒者を受け付けている企業のうち、7月時点で既卒者に内定を出したのは2割に満たない。通年採用は中途入社者の採用で一般的だが、新卒者で実施している企業は少ない。

「既卒者採用や、4年生の秋や冬にも選考試験をする通年型の採用を広げたい。」とあるが、なぜ後ろ後ろへと後延ばしするのだろうか。後延ばししても、誰のメリットにもならないと思う。
企業は「できる限り早く学生に接触したい」「長い時間かけて一緒に働く人材を見つけたい」と考えている。学生は、「できる限り早く色々な企業を見たい」「社会構造を知りたい」と考えているのに。

既卒者採用という言葉があるが、これも対策としてはお粗末な気がしてならない。既卒者で内定が出ている人というのは、国が対策をしていなくても内定が出る2割というのが現状だろう。
「海外に留学した学生を採用する土壌を作る」などと理由づけしているが、今も昔も海外留学でしっかりと学んできた人間には内定を出す。進んで内定を出したいくらいだ。

大学生時代に内定が出なかった人に対して既卒者採用という対策が効果を発揮するとは思えない。経験や能力が同じであれば、既卒者より大学生を採用したいというのが企業のまともなロジックではないだろうか。

私は、既卒者というレッテルを張る対策に未来はないような気がしている。

上記も含めて、大学生により早期に企業に触れてもらう形を作るべきだと考えている。要するに「就活の早期化」だ。


 学業への悪影響を放置すれば学生の質が低下する。企業は能力の高い人材を確保するためにも採用改革に踏み出す時だ。

就活の長期化や早期化が学業への悪影響と考える方も多いようだが、本当に悪影響なのか。

「アルバイトにいそしむ学生はどうなのか」「部活にいそしむ学生はどうなるのか」「恋愛に夢中になる学生はどうなるのか」。これらを否定できるのか。さらに「大学生に無関心な教授はどうなのか」「大学生を放置する大学機関はどうなのか」「大学の産業化によるAO入試導入はどうなのか」。このような事を黙認するくらいであれば、早期に大学生を企業に預からせた方がよほどマシな気がする。

早期に就活を始めたからといて、学生の質は低下しない。質の低下が起きているとするならば、大学までの学校教育や大学での上記のような黙認のほうがよほど原因だ。

早期化を論じると「大学入学直後から就職活動に必死になってしまい大学生活が混乱する」「大学生活でしかできないことをやらせよう」などの論調が出てくることは間違いない。しかし、このような事で学生生活ができなくなると考えるのは、大学生を舐めているのではないかと私は思う。

就職活動を早期に意識することで、本当に学生生活が疎かになるのか?学業・研究も必死に、アルバイトも必死に、サークルも必死に、恋愛も必死に、就職活動も必死に、やりたいと思った人がすればいいのではないのか。

その「優先順位をつけられない」「選べない」と判断するのは、あまりにも学生を舐めている気がする。研究に勤しみたい、学業に勤しみたいという学生さんは、そちらに力を傾けるべきだ。そこで培った力が、いずれ社会での力になることは間違いない。

プロフェッショナルなビジネスパーソンを育てるという使命を大学が担わないのであれば、それを担うのは企業で良いのではないか。そして、その企業の活動に時期制約はほぼ必要ない(最低限のルールは必要だと思う)。

ビジネスに興味を持った学生、就職活動を始めたいという学生、やる気が出た学生に対して、いつでも門戸が開かれているという環境を整えることが重要なのではないだろうか。そのためにも企業は、意思のある学生を早期から受け入れる土壌を作らなければならないと思う。

プロフェッショナルなビジネスパーソンの育成によって、景気や経済情勢といった外的要因を除いた就職難への解決策となるのではないだろうか。

非常に偏っていると思われるかもしれないが、そのためにも就職活動の早期化を提案しても良いのではないかと考えている。もちろん、当社のビジネスでもこのような現状にメスを入れられるようなサービスを展開していこうと思っている。
そして、大学生の皆さんには早期に社会や企業に触れてもらいたいと思っている。





ユニクロ、新卒一括採用を見直しへ 大学1年で採用も
http://www.asahi.com/job/news/TKY201111180631.html

 現在、同社は国内では年1回採用を行っている。新しい方法では、採用時期を通年とし、選考する学年も問わない方式を検討している。柳井氏は「一括採用だと、同じような人ばかりになる。1年生の時からどういう仕事をするか考えて、早く決められる方がいい」と話す。

 具体的には、1年生の時点で採用を決め、在学中は店舗でアルバイトをしてもらい、卒業と同時に店長にするといったコースが想定されるという。

大学1年生から「入社試験」=ネスレ日本など、この流れは確実に加速するでしょう。

大学1年から採用する場合、大学4年の卒業までしっかりとした時間があります。リテンションの面でも教育や研修の整備が非常に重要になります。もし、内定者や大学生アルバイト向けの研修をお考えでしたら、当社へ一度ご連絡いただければ幸いです。
当社HP

良いご提案ができると思います。





グリー13年度新卒採用で年収1500万円
http://media.yucasee.jp/posts/index/9571

 ソーシャルゲームGREEを展開するグリーが、2013年度の新卒採用の募集要項で、学部卒・大学院卒でともに給与を1500万円(実績と能力に応じて)とすると発表した。ライバルDeNAも1000万円とすでに発表するなど、人材獲得競争の加熱ぶりをうかがわせる。

 対象は開発職・総合職で、学部卒:420万円?1500万円、院卒:450万?1500万円という条件になっている。

エンジニアバブルが到来している。とはいえ、1千万円もある幅がミソなのだが(笑)




【news】2012年卒学生の現状
http://mainichi.jp/select/biz/prtimes_release/archive/2011/11/17/000000149.000002955.html

■ 学生の就職活動行動量は減少。学生の企業エントリーは1人40社以下が約5割と大幅に増加
2012年卒学生の就職活動行動量を企業へのエントリーから確認してみると、「エントリー総数40社以下」の学生の割合が45.5%と対前年12.7pt大幅に増加し、企業へのエントリーが減少傾向にある。61社以上の企業エントリーを行っている学生は全体の38.8%と昨年の51.0%から一割以上も減少する結果となった<参照:参考グラフ1.>。

■ 内定保有者の約9割が内定先に「満足」
内定を保有している学生に内定先への満足度について聞いたところ、前年比4.2pt増の88.3%が満足している結果となった(「十分満足している」44.6%+「ある程度満足している」43.7%)<参照:参考グラフ2.>。震災の影響が懸念されたが、大手企業の雇用意欲が比較的堅調だったことなどが満足度増加の一因として考えられる。
一方、活動を継続中の学生たちの今後の選択肢としては、昨年同様「卒業までに内定を貰って就職する」が昨年より増加し、91.1%と最も高く、在籍中に内定を獲得したいという学生の志向が表れる結果となった。次いで「卒業してから再度就職活動する」が前年を下回る24.5%となった(11年卒:36.4%)。これを未内定者限定で集計すると29.8%と、卒業後の活動も視野に入れ始める割合が高いことが分かる。今期から回答に追加した「大学を卒業してアルバイトや派遣等で働く」も25.1%と、アルバイトや派遣等で働くことも選択肢の一つとなっている<参照:参考グラフ3.>。

■ 「卒業後3年間は新卒扱い」の認知度は8割超、13年卒の就職活動「12月スタート」も7割超と学生に広く周知されている
「卒業後3年間は新卒扱いするよう企業に要請」していることを認知している割合は、前年比6.4pt減少となるものの、依然85.5%と高い認知率を維持している。その受けとめ方としてもっとも多いのが昨年同様「本当に平等にチャンスがもらえるのか心配」の51.4%、次いで「あくまで新卒として扱ってもらえるだけであり、就職できるかどうかは本人次第」の41.3%となっている。また、前述の「卒業してから再度就職活動する」が減少傾向にあるように、あまり楽観的に考えすぎず、まずは在学中に内定を獲得しようとする姿勢が表れている<参照:参考グラフ4.>。
一方、13年卒学生の活動スタート時期が12月1日以降になることについての認知度は74.1%と、「卒業後3年間は新卒扱い」と比較すると、やや低めの結果となった。内定の有無別では内定者が81.1%に対して、未内定者は65.1%と、未内定者の方が情報認知率は低い傾向にある。

■ 就職活動について5割以上の学生が両親に相談、大学への相談も増加
現時点で就職活動について相談する相手について聞いたところ、「友人」が58.9%と最も高く、次いで「父親・母親」が50.2%となった。また、「大学の就職関連の職員」は25.7%と昨年から微増している(11年卒:23.9%)<参照:参考グラフ5.>。
「学校の就職課・キャリアセンターの利用度」は未内定者において「全く利用したことがない」が対前年3.4pt増の16.8%となるなど、やや利用頻度が落ちるものの、利用している学生に関しては文系学生を中心に「色々と就職の相談にのってもらっている」学生が多く、しっかりと活用していることがわかる(文系男子:前年比3.8pt増加の41.2%、文系女子:前年比12.9pt増の45.6%)。




就活、12月スタート待てない…焦る学生、「学業専念」遠く
http://osaka.yomiuri.co.jp/e-news/20111117-OYO1T00239.htm?from=top

 学業に専念できる時間を増やそうと、今年から会社説明会の開催などが2か月遅い12月のスタートになった結果、大学3年生の就職活動が逆に過熱している。経団連が採用活動に関する倫理憲章を改定して2か月繰り下げを申し合わせたが、短期決戦化に焦りを感じる一部学生で就活塾は盛況となり、大学のサポート活動も以前にも増して力が入る。「学業に専念」からはほど遠いのが実情だ。

自己責任と考えれば、早期化するのは必至。昨日紹介した記事と合わせて読むと、就活のシステムの歪さがよくわかる。




貿易会、新卒採用活動「4年生の8月以降に」 再び提言
http://www.nikkei.com/news/category/article/g=96958A9C93819696E3E4E299868DE3E4E3E3E0E2E3E38698E3E2E2E2;at=DGXZZO0195588008122009000000

 日本貿易会の槍田松瑩会長(三井物産会長)は16日の記者会見で、2014年春入社から、企業の新卒採用活動の開始時期を従来より4カ月程度遅らせるよう再提言する方針を明らかにした。13年春入社では産業界の賛同を得られず、企業の広報活動を2カ月後倒ししただけだった。産業界や大学など関係機関・団体へ改めて働き掛ける。

 貿易会は昨年、大学3年の10月から始まっている企業説明会などの広報活動を翌年の2?3月ごろに、大学4年の4月に始まっている面接などの選考活動を8月ごろにそれぞれ4カ月ほど遅らせるよう提言した。ただ、産業界で足並みがそろわず、経団連が採用に関する倫理憲章で、広報活動を10月から12月に遅らせる措置にとどまった。

 貿易会は産業界や学生の混乱を避けるため、13年春入社の採用活動は経団連の方針に追随する。一方で、翌年の採用活動から当初の提言通りに見直すよう経団連などに働き掛ける。槍田会長は「とにかく学生がしっかり勉強できる環境が大事。最終的には企業が採用したい人を通年でいつでも採用できるような姿になればいい」と述べた。

一部の企業だけ先走っても、構造が歪になっていくだけの様な気がします。

今年は12月開始となり、就活生の動き出しが遅く、短期決戦になることが必至です。開始時期を遅らせても良いのですが、企業が学生としっかりと向き合える時間を確保しなければなりません。

人材採用は時間をかけなければいけない仕事です。1日、2日で一緒に働く人を見抜けるほどの能力をもった人事は、まず居ません。見抜けると言うのならば、それは人事の傲りなのでしょう。



面接で「作り笑顔」ができない! 不採用になってしまうのか
http://www.j-cast.com/kaisha/2011/11/15113131.html?p=1

  しかし、面接の場が楽しくてたまらない、なんて人はいないでしょう。「心でするもの」といっても、みんな本当は意識して作っているに違いありません。質問者さんは、ウソがつけない人ではないでしょうか。

   一方で、笑顔が作り物だと認めた上で、仕事をする上でのスキル、テクニックのひとつだから、無理にでもできなくちゃダメという人たちもいました。

個人的な見解ですが、笑顔ができないというのは、不採用になってしまってもおかしくないでしょう。仕事は人とするものと考えるとシンプルだと思います。
営業はイメージ的にも笑顔などのコミュニケーションが重視されると思われがちなので言うまでもないと思いますが、エンジニアであってもやはり人と仕事をするものです。
依頼された開発要件を毎回嫌そうに受注する人に頼むくらいなら、同じ成果物を快く提供してくれる人に頼むのが普通です。

もちろん実際のビジネスの現場で、「笑顔ができな人=仕事ができる人」と言い切れません。事実、笑顔でなくても仕事ができる人はいます。≒くらいの感じでしょうか。

ただし、人事の視点は「笑顔ができな人=仕事ができる人」となる認識で就職活動するのが理想的です。



告知協力のご連絡を頂いたので、ブログで告知させていただきます。
ちなみに、イベントを運営されている方で告知などございましたらご連絡ください。⇒学生団体の皆さんへ

以下、告知内容です。

告知内容


初めまして。慶應義塾大学総合政策学部3年の宮崎卓人と申します。

この度、CVSという学生団体に関して、限定的に次期の応募者の募っているため、ご連絡差し上げました。

自分の実力を試したい、春休みを誰よりも充実させ、自己成長させたいという強い思いを持った方のみを募集しております。

CVSは、他のビジネスコンテストや学生団体のイベントと一線を画しております。

メキシコビジネスコンテスト、アメリカの日系スーパーのコンサルティング業務
バーチャル株式投資、などを含めた実践に近いビジネスを実践型で学ぶことが出来ます。

また、全国から選抜された優秀な35名の中で、5人1チームで活動し、他のチームと2ヶ月間、
様々なミッションで競い合います。

プログラム参加のためには、全国の優秀な応募者の方々と様々な選考課題を競争して頂く必要がありますが、
選抜に参加するだけでも、ご自身の成長や気づきがあると思いますので、マイページ登録をしてみてください。
マイページ登録は下記告知文章をお読みください。

□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

国際リーダーシップセミナーCVS 16th SPRING in LA

将来海外で活躍したい人へ

  デザインで人を魅了したい人へ

       一生の思い出と友人をつくりたい人へ

     自分を夢に近付けるための場を探している人へ

       音楽、ダンスなど人を楽しませる特技を活かしたい人へ

         国際ビジネスに興味があり、厳しい場で自分を試してみたい人へ

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━□■



CVSはCharacter、Vision、Skillをビジネスの視点を通し、様々なプロジェクトを通し学生を育成する国際リーダーシップセミナーです。

【動画】http://www.youtube.com/watch?v=w8tAQk3BtZA

高い倍率の選考を勝ち抜いた日本全国の優秀な学生35名が、ロサンゼルス、

メキシコシティにて約2カ月間、米国の日系企業への戦略コンサルティングプロジェクトや

メキシコのトップ大学生とのビジネスコンテスト、ビジネスの視点を絡めた料理コンテストや

ファッションショー、スポーツなど数々のプロジェクトを通し、チームで競い合います。



また、観光も充実しており、本場LAのディズニーランド、ハリウッドでのミュージカル鑑賞、メジャーリーグ観戦、ディナークルーズなども用意されています。


今春開催で16期目を迎え、今までに輩出されたOB・OGは約400名に上ります。

OB・OGの就職先はゴールドマンサックス、メリルリンチ、JPモルガン、UBS、

マッキンゼー、ATカーニー、ベイン&カンパニー、アクセンチュア、マイクロソフト、IBM、

P&G、ネスレ、電通、博報堂、三菱商事、三井物産、野村証券、日本政策投資銀行、

経済産業省、キーエンス、リクルート、DeNA、起業家など多岐にわたっています。




◇春期開催 CVSセミナー16期概要◇

【日程】コア期間:2012年2月10日より3月18日

【場所】アメリカ:ロサンゼルス

     メキシコ:メキシコシティ(1週間程度)


【参加資格】

大学・大学院・短期大学・専門学校に在籍する全ての学生(学年・学歴不問)

【定員】35名



【選考方法】自己アピール・ビジネスコンテスト・面接など。詳しくは公式HPをご覧ください。


【主催】 米国NPO法人CVS Leadership Institute

       日本NPO法人CVS Leadership Institute


【プログラム内容】

■クラス:講師によるインプット重視のMBA式教育法を用いた、コンサルティング、

マーケティング、投資、会計、人材育成など約20の授業。

■ミッション:クラスでインプットしたものを実際にアウトプットする場として大小約30のミッションが設けられる。

知識をミッションによって体系化することで効率の良い学習を行う。

Ex.

・メキシコで行われる、名門モンテレ―工科大学生との共同ビジネスコンテスト

・米国の日系企業への戦略コンサルティングプロジェクト

・ビジネスの視点を絡めたファッションショー、料理コンテスト、ビーチバレー、テニス


【費用】:$3790 (日本円約30万円)

内訳:滞在費、授業料、テキスト代、イベント代、メキシコ渡航滞在費、メジャーリー

グ観戦、NCAA(UCLA)のアメフト観戦の観光費

(米国までの航空券代・食費は別途各自でご負担して頂きます。)

※非営利団体であるためにこのような格安での提供が可能となっております。

※選考費用として別途3,000円必要です。

※プログラムや応募に関するより詳しい情報につきましてはCVS公式WEBページを

ご覧ください。

http://cvsleadership.com/


【関東・関西説明会詳細】

関東・関西共に、10・11月中に説明会を実施しております。

(ただし、選考課題の都合上、お早めのお申し込みをおすすめします)

10・11月中に関東・関西で無料説明会を各5回ずつ、計10回を予定しておりますので、お気軽にご参加ください。

http://cvsleadership.com/modules/eguide/

(↑CVS公式ホームページの説明会詳細へととびます)

※日程が確定していない分は決まり次第、HPを更新致しますので、

適宜ご確認ください。


【関東説明会日程】

第三回説明会10月22日(土)inガイアックスオフィス(五反田):18時30分から20時
東京都品川区西五反田1-21-8 KSS五反田ビル8階
第四回説明会10月29日(土)inオリンピックセンター(参宮橋)512号室:午前9時から12時
第六回説明会11月16日(水)inオリンピックセンター(参宮橋)512号室:18時30分から20時

【関東説明会申し込みフォーム】

http://bit.ly/nGqW0Y

*なお第五回説明会のみ、有料で起業家、ベンチャー、コンサル、商社、金融各分野で
活躍する若手リーダーとリーダシップを語る1,000円の有料のセミナーになります*
こちらのイベントに関しましては、下記フォームを御覧ください。

【第五回関東説明会申し込みフォーム】

http://bit.ly/q4p42y

日時:11/6日(日) 10:00~13:00 場所:都内某所 
*参加希望者のみご連絡致します*



【関西説明会日程】

第二回説明会 10月20日(木) 同志社大学 今出川キャンパス 扶桑館409番教室(F409)  18時から
第三回説明会 10月23日(日) 大阪 北区民センター(大阪市帰宅扇町2-1-27) 18時から
第四回説明会 10月29日(土) 立命館大学 琵琶湖草津キャンパス 18時から

【関西説明会申し込みフォーム】
http://p.tl/RouO


【東海説明会日程】
第一回説明会 10月23日(日) 緑生涯学習センター 第一集会室(愛知県名古屋市緑区鳴海超字本町54) 14時から
(参考URL:http://p.tl/nEOz

【東海説明会申込みフォーム】
http://p.tl/rshq


なお、説明会の日時に関しましてはやむを得ず、変更することがございますので、HPの定期的なご確認をよろしくお願いいたします。

会場に関しての詳細に関しましても、ご予約後、こちらからご連絡を差し上げます。

CVS公式ホームページに随時、説明会日程が更新されます。



【選考方法】

■自己アピール・ビジネスコンテスト・面接など

まずはマイページ登録(無料)をしてください。

マイページ登録※はこちらから:cvs16th.mypage@gmail.com

(本文に氏名と大学名・学年を記載の上メールを送信してください)


■選考スケジュールは以下のようになっております。

1次、2次、3次選考と課題が多くなっていくので早めの応募をお勧めします。

第1次選考課題発表   : 2011年10月11日(火)
第1次選考締切り    : 2011年10月23日(日)

第1次合格者発表    : 2011年10月30日(日)


第2次選考課題発表   : 2011年10月24日(月)
第2次選考締切り    : 2011年11月13日(日)
第2次合格者発表    : 2011年11月20日(日)

第3次選考課題発表   : 2011年11月14日(月)
第3次選考締切り    : 2011年12月04日(日)

第3次合格者発表    : 2011年12月11日(日)

※マイページは登録後ご利用いただけます。選考課題や締切日、選考費振り込みに

ついてなど詳細はマイページにてお知らせいたします 。

※選考費と致しまして、3000円を頂戴しております。

課題採点・フィードバックは大手企業に勤める優秀なOB・OGが全て行っております。

※課題提出後、各応募者に詳細なフィードバックが提供されます。


【お問い合わせ】

その他質問やお問い合わせは下記のメールアドレスまでお気軽にご連絡下さい。

cvs16th.mypage@gmail.com


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新田龍様より献本御礼。
拝読させていただいて、まず感じたこと。それは「玄人向け」
すぎる。良い意味で。


例えば、書籍の中盤から後半にかけて「厳選!タイプ別優良企業50社」という項目があるのだが、この企業チョイスが相当玄人好みなのだ。


多くの就活生に届けられる人気企業ランキングでは学生の視点が大きく反映される。結果、大企業やBtoCのビジネスをしている企業が上位を占める。しかし、この50社というのは、人材市場を知り尽くした現場で働いている人間の視点となっている

就活生がこのチョイスを見ると知らない会社ばかりだと思う。しかし、ビジネスパーソンが見て「ナルホドね」となる。そこが、「玄人向け」といった理由だ。

こういった企業を知るためだけでも、就活生の皆さんにとって、この本を読む価値があると思う。

また、前半には「優良企業の見抜き方」や「自己分析のやり方」などのコンテンツもある。

「世の中の良い会社を知らずに就活を終えるなんてゴメンだ」という人にはオススメの一冊である。



告知協力のご連絡を頂いたので、ブログで告知させていただきます。
ちなみに、イベントを運営されている方で告知などございましたらご連絡ください。⇒学生団体の皆さんへ

以下、告知内容です。

告知内容

ビジネスシミュレーションゲームというのをご存知ですか?

ビジネスシミュレーションゲームとはゲームを通して仕事を体験し、自分の実力を知ったり、仕事に必要なスキルを学ぶものです。

株式会社HEART QUAKEでは 「楽しい研修、変わる研修」をコンセプトとして企業向け研修にビジネスゲームを提供しています。

今回は、ビジネスゲームのさらなるバージョンアップのため、無料セミナーを開催し、みなさんに楽しく仕事を体験して頂きたいと思います。

ゲームの概略はこちらでご覧いただけます。 http://ameblo.jp/heart-quake/entry-10945668318.html

【こんな人にオススメです】
・来春から社会人になるにあたって、仕事で必要な知識を学んでおきたい
・もうすぐ始まる就活に向けて自分をレベルアップしたい
・1、2年生だけど、ビジネスゲームに興味がある

【詳細】
日付:2011年9月12日(月)
時間:17:30 - 21:00
場所:ちよだプラットフォームスクウェア 会議室503     
      神保町駅、大手町駅より約8分
費用:無料
服装:自由
当日連絡先:千葉 080-1292-6698
定員:10名

【主催】
株式会社 HEART QUAKE
代表取締役:千葉 順
大学卒業後、ワークスアプリケーションズに入社。システムエンジニアとして5年目に同社を代表する10人の社員に選出される。同社のインターンシップ運営スタッフリーダーを歴任。 2011年より京都精華大学キャリアデザイン論 講師。

エントリーはこちらから
https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?hl=ja&formkey=dFJPUnVHREc1YTFKZ2ZsV21HY3d3X3c6MQ#gid=0





大学1年生から「入社試験」=ネスレ日本
http://www.jiji.com/jc/zc?k=201108/2011083100575&g=ind

 ネスレ日本は31日、2013年4月入社の新卒採用から新たな試験制度を導入すると発表した。大学1年生から「1次試験」が受けられ、合格すれば本採用につながる研修に参加できる。幅広い人材を確保するとともに、学業と就職活動の両立を支援する狙いだ。

とうとう始まりましたね。この件は新卒採用市場において非常に大きな事案なので後日しっかりと記事を書きたいと思います。



最近カフェで仕事をする機会が増えたのですが、電源が使えるカフェかどうか結構気にしています。PCの充電が切れたらどうしようと怯えて仕事するのはあまり良いものではありません。

大学生や就活生のみなさんも、論文や就活でPCが手放せなくなると思います。そこで、今回は私がよく使っている電源が使えるカフェを紹介しようと思います。まずは新宿・渋谷地区編です。


カフェ ラ ヴォワ

場所:東京都新宿区西新宿1-23-1
営業時間:7:00?23:00
コーヒー:473円?
備考:無線LANインターネット接続
URL:http://www.kadoya-hotel.co.jp/la_voie/


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フリーカフェ&バー mixing cafe

場所:東京都新宿区新宿3-34-9
営業時間:10:00?23:30
コーヒー:1時間300円
備考:イーサネットケーブル設置
URL:なし

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NEW YORKER'S Cafe新宿エスティックビル店

場所:東京都新宿西新宿1-24-1 エステック情報ビル1F
営業時間:7:00-22:00 (月-土) 8:00-21:30 (日・祝)
コーヒー:280円?
備考:無線LAN
URL:http://www.newyorkers-cafe.com/

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ミスタードーナツ新宿靖国通り店 

場所:東京都新宿区歌舞伎町1-2-1 ナインティー新宿ビル 1・2・3F
営業時間:6:00?2:00
コーヒー:294円?
備考:深夜まで営業
URL:http://www.misterdonut.jp/

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WIRED CAFE 渋谷QFRONT店

場所:東京都渋谷区宇田川町21-6QFRONT 6F
営業時間:10:00-26:00
コーヒー:450円?
備考:PCあり Wi-Fiあり
URL:http://cafecompany.co.jp/brands/wired/shibuya_qfront/index.html

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ON THE CORNER - NO8 BEAR POND 

場所:東京都渋谷区渋谷1-17-1 美竹野村ビル1F
営業時間:9:00-26:00
コーヒー:370円?
備考:オシャレ
URL:http://onthecorner-shibuya.com/

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202マーケット

場所:東京都渋谷区笹塚1-57-10 笹塚駅前ビル 2F
営業時間:12:00?26:00
備考:無線LAN完備
URL:http://partycompany.co.jp/shop/202market

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THE TERMINAL原宿店

場所:東京都渋谷区神宮前3-22-12 WAVE神宮前3F / 1F
営業時間:24時間営業
コーヒー:30分190円?
備考:無線LAN フリードリンク
URL:http://theterminal.jp/

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cafeMiyama渋谷 東口駅前店 

場所:東京都渋谷区渋谷3-19-1オミビル地下1階
営業時間:7:30-23:00 (月-土) 9:00-22:00 (日・祝)
コーヒー:490円?
備考:コピー機設置
URL:http://www.ginza-renoir.co.jp/miyama/047.htm

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是非ご活用ください!!



企業の既卒者採用、6割が受け付け 採用実績はわずか1割
http://www.sankeibiz.jp/econome/news/110825/ecd1108250927001-n1.htm

既卒者を今年度から受け付ける企業は14・7%。以前から受け付けていた企業を合わせると、全体で57・2%と6割近くに上った。これらの企業に卒業後何年目までの既卒者を受け付けているか聞いたところ、「規定は設けていない」が51・1%。年数の規定で最も多かったのは、「3年以内」(34・7%)だった。

しかし、予定を含めて既卒者への内定出しの実績を見ると、13・7%。従業員規模では、1千人以上の企業は22・7%、300人未満の企業では10・2%となった。

ログということでアップしておきます。



英バークレイズ、コーポレート部門で140人削減へ
http://jp.reuters.com/article/businessNews/idJPJAPAN-22869320110825

人員削減はバークレイズ・コーポレートの英インフラ部門で実施する。バークレイズ・コーポレートは2カ月前にインフラ部門で約500人を削減したばかり。同社は1万1000人のスタッフを擁している。

バークレイズは今年上半期に1400人を削減したほか、今年は全従業員の約2%に相当する3000人前後を削減する方針を明らかにしている。

経費減へUBS3500人削減 投資銀行部門など 利益目標も撤回
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110824/bsk1108240504002-n1.htm

スイスの銀行、UBSは23日、全従業員の5.3%に相当する約3500人を削減すると発表した。自己資本規制強化や顧客のトレーディング活動低迷が収益への重しとなる中でコスト節減を図る。発表によると、3500人のうち約45%は投資銀行部門、35%はウェルスマネジメント・アンド・スイスバンク部門で削減。資産運用部門と米州ウェルスマネジメント部門はそれぞれ10%だという。

UBSは「基本コストの厳重な管理を続ける一方で成長分野に投資していく」と表明。コスト削減計画に絡み約5億5000万フランのリストラ費用を計上する見込み。そのうち約4億5000万フランは今年分で、主に7?9月(第3四半期)に計上するという。

投資銀行の雇用が少し動いていますね。世界的な景気減退の影響は免れないといった感じです。
ただ、過去の動きから考えれば半年くらいで採用を増やすとは思いますが。




ある企業で東京大学から90人-100人の応募があった。企業の選考において問題解決力があると見なされたのは10%弱。

なぜ難関大学に合格し、専門分野に打ちこんだ実績があるにもかかわらず、90%近くの学生の問題解決力がないという評価になってしまったのだろうか?


12月になってから焦るのでは遅すぎます。

このセミナーを受けていただければ就活の裏側を知ることができます。断然、就職活動を有利に進められます。是非ご参加ください。
フェイスブックやリンクトインの活用法もお教えします!

参加資格は大学生または大学院生であれば誰でも参加できます。


※エントリーは最下部にあります。

就活を始める前に知るべき企業が求める問題解決力セミナー(大学生・院生限定)

■9月11日(日)13:30-16:45(お茶の水会場)
■9月15日(木)13:30-16:45(銀座会場) 開催予定 参加希望の方は別日程希望を選択してください。また、15日以外の日程参加希望の方も別日程希望を選択してください。追加日程をお送りいたします。
 *お申込み頂いた方に会場の詳細をご連絡させて頂きます。
■参加費:1,000円(会場費+資料費)
■服装:自由


【内容】

■なぜ就活生の言葉が採用担当者に響かないのか?
 ・自信があることを話しただけでは通じない
 ・あなたを欲しいと言わせる3つの鍵
 ・採用担当者が選考プロセスでどうしても見極めたいあなたの力とは?
 ・高学歴と呼ばれる貴方が陥りがちな就活時の罠
 
■あなたが自己アピール困らない、
 あなたを欲しいと言わせるための8のアプローチと11の評価軸

■再現性があることを採用担当者に認識させる肝

■採用担当者があなたのファンにさせてしまうエネルギーとは?

■あなたのアピールに説得力を持たせるソーシャルメディアの活用術
  ・Twitter
  ・Facebook
  ・Linkedin

※エントリーは最下部にあります。

■講師:平井俊宏
外資系コンサルティング会社や再生ファンド等を経て、2010年までITベンチャーの人事責任者を務める。現在は大手企業からベンチャー企業まで人事担当者を対象にセミナーやコンサルティングを実施。
Twitter:@sclassrecruit  ホームページ  http://www.growingpower.jp

■講師:熊谷豪
モバイル広告代理店採用ユニットリーダーを経て、現在に至る。執筆する就活生向けのブログ『GOOD TO GREAT』は、月間8万PV近くの就活メディアとなる。
Twitter:@gokumagai ブログ:http://saikyo-shukatsu.com/

【主催:Universal Career 準備委員会】
将来に渡ってどこにでも通用するキャリアを開発していくための産学共同プロジェクトを有限会社グローイングを中心に現在、準備中。そのパイロットプログラムとして本セミナーを実施します。





就活に役立つアプリを探せ! - マイコミ「就活アプリ マイコミアワード」
http://if.journal.mycom.co.jp/news/2011/06/16/008/

毎日コミュニケーションズは16日、2013年4月入社に向けて就職活動を始める学生の応援を目的として、就職活動に役立つアプリを表彰する「就活アプリ マイコミアワード」を開催することを発表し、応募受付を開始した。入賞したアプリの開発者には賞金が贈られるほか、アワードが認定したアプリには「公認アプリ」マークを付けることが認められる。

最近のソーシャルメディアの隆盛で就活ナビサイトも危機感を感じているのではないかと思います。どうやって共存していくのか手探り状態だと思います。GMOさんの「アプリやろうぜ!」的なポジショニングができれば最高だと思います。就活と括ってしまうとなかなか難しいかもしれないですが、こういった機会をきっかけに盛り上がっていくと良いですね。




今回はネットに流れていた内容を簡単にカスタマイズしました。10コでは少し足りない部分もあります。インターンで課題を出された際や、ビジネスコンテスト、学生団体の協賛提案などでも活用できると思います。もっとしっかりと学びたい場合は気軽にコンタクトしてきてくださいね。詳しくアドバイスできると思います。

1.カバーページ(Cover Page)

表紙です。ここには団体やグループの名前、ロゴ、ビジネス名やキャッチフレーズを書きましょう。必要であれば連絡先も忘れずに。

2.サマリー(Summary)

提案する相手、学生団体であれば協賛をお願いする企業、ビジコンならば審査員、インターンシップであれば上司に興味を持ってもらうための要約を書きましょう。ポイントは次のページを開かせる事です。
以下の本などオススメです。



3.チーム(Team)

ライフネット生命の岩瀬氏と投資家の谷家氏の会話で谷家氏はこのように述べています。
「これまで100社近いベンチャーに出資してきて、分かったことは、『ベンチャーの成否は人で決まる』ということ。人はいまいちだけど、ビジネスモデルや技術が面白いと思って出資した会社は、全てうまくいかなかった。他方で、ビジネスプランはいまいちだけど人が凄くいいと思った会社は、なんとか軌道修正して、うまくいった。だから、僕はもう、ベンチャー企業の事業計画は見ないことにした。すべては人につきる。」(『ネット生保立ち上げ秘話』より引用)
どんなメンバーと始めるのか。どんな企業と関係しているのか。協業していくのかなどを書きましょう。

4.問題提起(Problem)

解決しようとしている問題を書きましょう。問題の解決なくして事業の反映はありません。
演繹法、帰納法を使いながら問題の分析まで持って行きましょう。ちなみに演繹法、帰納法の他に因果関係法、時系列抽出法などがあると思います。細かい説明はここでは省きます。
以下の本などオススメです。


5.解決方法(Solution)

問題提起に対しての解決方法を書きましょう。例えば、学生団体に協賛してくれたらどのように貢献できるのか、ビジネスプランで世の中やクライアントの問題をどう解決できるのかが必要になります。商品やシステムのプロトタイプなどを用意できたり、デモを用意できたりすると良いですね。
以下の本などオススメです。


6.マーケティング/セールス(Marketing/Sales)

マーケティング戦略、販売戦略を書きましょう。できればしっかりとシナリオと図を活用していると望ましいですね。4P分析、3C分析、SWOT分析、PPM分析など覚えておくと良いですね。
以下の本などオススメです。


7.マイルストーン(Projections or Milestones)

事業やサービスを開始する、または継続する上で工程遅延が許されない、どうしても厳守したい日程や節目を書いていきましょう。提案相手にしっかりと約束することが必要ですし、これを守れれば信頼残高が上がっていきます。そうすると一気にビジネスのスピードが上がります。
以下の本などオススメです。


8.競合(Competition)

どれだけ革新的なサービスでも必ず競争がつきまといます。例えば任天堂の競合はNTTドコモを挙げることもできます。TVゲーム市場の縮小要因は、「携帯電話の普及」とも言われています。同じ業界内だけが競合ではなく。視点を変えれば競合は他業界にもいます。マーケティング戦略とかぶる部分もありますが、競合との差別化要因まで触れられると良いですね。
以下の本などオススメです。


9.ビジネスモデル(Business Model)

商品やサービスの価格や売上見込みを書いていきましょう。それによってどれだけの収益が見込めるかが提案される側にとっては重要です。
以下の本などオススメです。


10.財務(Financing)

スタートアップのための資本金がどれくらいあるのか。資本金でビジネスが可能なのか、それとも資金調達が必要なのか。必要ならばどのようにして資金調達して、その資金をどのように使うのか計画を書きましょう。
以下の本などオススメです。


http://mashable.com/2011/06/24/startup-pitch-presentation/



就活もクールビズで 企業呼びかけも学生鈍く…
http://www.sankeibiz.jp/econome/news/110523/ecd1105230814000-n1.htm

 節電対策で各企業がクールビズを前倒しで導入しているが、これに乗れないのが就職活動中の学生たちだ。東日本大震災の影響で、大手企業を中心に選考を先送りしており、暑い中でも就活は長引きそう。こうした中、学生にクールビズでの面接を呼びかける企業や、就活用にも“クールビズスーツ”を打ち出すメーカーも出てきた。(織田淳嗣)



 夏の冷房を控えることが予想される中、ソニーは学生に「リクルートスーツをご用意いただく必要はありません」と告知。面接官もクールビズで臨む。

 5月に採用活動を再開した富士通ネットワークソリューションズも、人事担当者がブログでクールビズを学生に呼びかけている。就職支援サイト「リクナビ」の岡崎仁美編集長は「スーツの着用が必ずしも必要でない企業は、積極的に学生にアナウンスしてほしい」と話す。

こういう対応が一番学生にとって苦難することなのかもしれないですね。学生へ配慮とも思えますが、暗に空気読んでクールビズしてきてね。空気読んで微妙なラインを読み取ってねということにもなりかねない。

結構社会人でも、この微妙なラインを読み切れていない人を見かけます。それを学生に求めるのはいささか酷かなと。

最近「節電、節電」と言われ、僕も節電は大事だと思いますが、なんでもかんでも節電すれば良い訳ではないでしょう。企業も学生さんと面接する時ぐらいはしっかりと空調を効かせて欲しいものです。

学生さんにも伝えるとすれば、暑苦しいとは思いますが、例外(アパレルとか私服を求める企業)を除いてやはり基本のスタイル(スーツにネクタイ着用)は変えない方が良いかと思いますよ。



今回の不祥事で「日興大丈夫なのか」という印象を持ちます。

SMBC日興証券、職員不祥事で役員報酬を最大30%カット
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110510/bse1105101817005-n1.htm
 営業職員が総額約8億8000万円を顧客からだましとっていたとして、金融庁から業務改善命令を4月に受けたSMBC日興証券は10日、渡辺英二社長ら役員10人の報酬を30%から5%減給する処分を発表した。

なぜこのような印象を持つかというと、この事件だけでなく、2006年に日興コーディアル粉飾決算事件というのがあったからです。

粉飾決算といえばライブドアが有名です。最近ホリエモンが実刑判決を受けており、ライブドア事件は結構明るみに出ていますが、日興コーディアル粉飾決算事件はあまり明るみに出ていません。調べても本当に事件だったのかというような葬られかたをしています。
これが何を意味するのか分かる人には分かると思いますが、明言は避けましょう。

さて、当時の日興コーディアルでは何が起きていたのか。我々が企業を経営する上でも気をつけなければならない事があるので、そこに触れていきましょう。

まず、日興コーディアル粉飾決算事件は以下の様な形です。

日興コーディアル証券は子会社である日興プリンシパル・インベストメンツ(NPI)を連結決算に計上しながら、孫会社である日興プリンシパル・インベストメンツ・ホールディングス(NPIH)を不正に連結決算から外しました。しかし、NPIHの評価益144億円(手数料を含めると187億円)は日興本体の利益に取り込んでいます。この決算に基づいて、日興コーディアルグループは500億円の社債を発行しました。

結果、2006年12月18日、証券取引等監視委員会は日興コーディアルグループが傘下の投資会社の決算上の数字の扱いについて不適切な処理を行い、約180億円の利益を水増ししたと指摘。この決算に基づいて、日興コーディアルグループが500億円の社債を発行していたため、内閣総理大臣と金融庁長官に対し、5億円の追徴金を課すよう勧告したのです。

ここで重要な事は、粉飾決算自体もですが、なぜ粉飾決算が行われたかということです。はっきりとしたことは分からない為、仮定の話になってしまいますが、この粉飾決算の裏には、報酬制度が大きく関係しているのでは無いかと言われています。

日興コーディアルの報酬制度は業績連動重視の給与でした。よって、役員、社員は経常利益が増えると賞与が増えます。利益が水増しされた05年3月期は関係した役員や社員の賞与は最高で1億2千万円、最低でも3千万円だったと言われています。

粉飾決算の裏側には業績連動重視の給与が大きく関係しているかもしれないのです。外資系証券顔負けの能力主義が、グループ全体で不正を容認する空気を生んだ。最後は国が税金を投入してくれると信じ、報酬をもらえるだけもらって一抜けたと。欧米投資銀行がそうだったように。

このように、企業の制度によってモラルハザードを生むことも考えなければならないということです。

今回の営業職員が総額約8億8000万円を顧客からだましとったことに関して、何が原因かは明確にわかりませんが、企業の制度によってモラルハザードが起きることは避けなければなりません。

粉飾決算事件後、シティグループが日興コーディアルグループを事実上傘下に収め、シティグループから三井住友フィナンシャルグループへ売却されSMBC日興証券となりましたが、今回の事件を見て昔の事を思い出さずにはいられませんでした。

もしかすると問題の根本は同じなのではないかと疑ってしまいそうな事件です。

※SMBC日興証券は、2008年の金融危機以降の業績悪化から経営再建をするため、シティグループから三井住友フィナンシャルグループへ売却することとなり、三井住友銀行の完全子会社となった。



4月上旬 企業の8割が採用活動中
http://www.sankeibiz.jp/econome/news/110426/ecd1104261520000-n1.htm
 東日本大震災の影響で、大手企業を中心に新卒者の採用スケジュールの先送りが相次いでいるが、4月上旬時点で選考を行っている企業が8割に上ることが、リクルート(東京都千代田区)の調べで分かった。

 調査は就職支援サイト「リクナビ」に掲載している企業7961社のうち、震災への対応を表明している3054社を対象に、今月4日に実施。約78%にあたる2381社が採用活動中だった。

 企業規模で見ると、このうち2200社は従業員5千人未満の企業。5千人以上の大企業は278社中97社(約35%)が活動を停止しており、大手企業ほど選考を先送りする傾向だ。

 また、活動停止中の673社のうち、活動再開時期が5月以降は115社、6月以降は99社。459社が「未定」としている。

大企業の多くが震災のため採用活動を休止するというプレスを流していますが、水面下ではしっかり動いています。ただし、あまり大きな動きをすることもできないため、本当に採用したい上位数%に対して水面下で接触するという形です。

ちなみに倫理憲章を守っていると言っている経団連加盟企業でも、公に活動していないだけで年内から水面下では学生に接触しています。そして、しっかりとリレーションを構築しています。

気付いている人は気付いている、気付かない人はいつまで経っても気付かない世界とも言えるでしょう。

世の中の採用が遅れているからといって、一緒に遅れていると企業からオファーをもらえる人材ともらえない人材の差は広がるばかりです。まだ内定が出ていない方、志望企業が採用を遅らせている方は、ゴールデンウィークにしっかりと準備をしてみてください。



東電:一層のリストラ必至 人件費削減策
http://mainichi.jp/photo/news/20110426k0000m020096000c.html
東京電力は25日、役員報酬半減や従業員の年収2割カットなど全社的な人件費削減策を打ち出した。福島第1原発事故に伴う巨額の損害賠償問題では、国が公的資金を裏付けとする「原発賠償機構(仮称)」を設立し、東電を支援する見通しだが、枠組みへの国民の理解を得るには、東電が痛みを伴うリストラに踏み切ることは必須だった。

 政府が検討している損害賠償対策案によると、「賠償機構」は国が発行し、必要に応じて現金化できる交付国債や各電力会社の負担金を原資に運営。東電への融資や優先株引き受けなどで、賠償の資金繰りを支援するという枠組みだ。

 だが今回の原発事故では、津波の想定の甘さや、格納容器内部の圧力を下げる作業の遅れなど東電の対応への批判が強い。その中で、公的資金で東電の経営を支援することには強い反発が予想される。

 人件費削減策は、それらの反発を緩和する狙いがあるが、どこまで社会的に理解を得られるかは不透明だ。東電は今回の施策で年間540億円の経費削減効果を見込む。しかし、原発事故の総賠償額がまったく見通せない状況では、十分なリストラとは言い難い。また、新卒採用は見送るが、在職者の早期退職には手を付けていないなど、東電の「痛み」が不十分だという批判もありそうだ。清水正孝社長は「聖域なきスリム化を図る」と述べており、今後は海外を中心に本業との関連が薄い事業や資産のほか、保養所、社宅の売却などさらなるリストラが急務となる。

東電、来春の新規採用せず 役員報酬、社員給与も減額
http://www.47news.jp/CN/201104/CN2011042501000672.html
 東京電力は25日、福島原発事故で事業環境が大きく変化したとして、2012年度に入社する社員の新規採用をしないと発表した。事故の被害者への補償などに充てるため、役員報酬や社員給与の減額で年間540億円程度の人件費を削減することも公表した。

 東電は2月に1100人の採用計画を発表。すでに約6500人の学生から応募があった。学生にはホームページやメールで採用取りやめを知らせる。東電が社員を新規採用しないのは1951年の会社設立以来、初めてという。

 人件費の削減では、清水正孝社長ら常務以上の取締役の報酬を半減させるほか、執行役員も報酬を40%カットする。社員給与は、課長級以上の管理職が年俸を約25%カット、一般社員は年収の約20%を減額する。

インフラ企業の安定神話が崩壊か・・・・・・今年就職活動のみなさんは、こういった事実にも目を向けて就職活動をしなければなりませんね。



全日空、無給休職に応募100人以上
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110422/bsd1104221001008-n1.htm

 東日本大震災にともなう地上の災害は、ついに日本の空にも影響を及ぼし始めた。

 全日空が「無給休職」制度を導入したのは2003年。従来は客室乗務員の留学などに使われていた。人員の余剰感が出た際に「募集枠」が広がる仕組みで、5月分は需要減による一部路線の減便に伴って募集されていたが、21日までに、予想より多い100人以上の応募があった。6月分以降の募集人数は、今後の需要動向を見て判断するという。

 伊東信一郎社長(60)は21日の記者会見で「旅行が非常に落ち込んでおり、需要喚起のためにいろいろな旅行商品を積極的に打ち出す」などと説明。「コスト削減策をスピードを上げて実行する」と述べた。

この記事とあわせて読みたい内容として以下の様な記事もあります。

日本航空の不当解雇撤回と真の再建をめざす闘い
http://www.jicl.jp/hitokoto/backnumber/20110425.html

更生計画の中心は人員削減で、日本航空グループ全体で2010年度末までの1年間で約16000人を削減するという計画でした。この削減数は当初3年計画でしたが、前倒しされ、各職場で急激なリストラが進行しました。客室乗務員・運航乗務員も同様に人員削減の対象となり、2010年9月、10月の2回にわけて希望退職の募集が行われました。しかし、9月の募集結果が応募者数に満たなかったことを理由に整理解雇の人選基準案が9月27日に提示されました。この基準案は病気休業を伴う休業日数や休職、成績、年齢というもので、会社が一方的に提示したものです。年齢は高い者からとされました。人選基準案の対象とされた日本航空では、6つの労働組合がありますが、どの労働組合も会社の基準案に合意していないなかで、人選基準案の対象とされた者が10月から一切の乗務を外され、管理職2名による個別面談を指示されました。対象者は、10月以降も「希望退職」か「整理解雇」かの選択を迫られ、退職届を出すまで、解雇の脅迫を受け続けたのです。このような希望退職とは名ばかりの募集が12月まで続きました。希望退職の募集年齢は一般職で45歳以上とされていました。私たちの労働組合日本航空キャビンクルーユニオン(CCU)は、募集当初から年齢を引き下げるよう要求していましたが、11月半ばになってわずか3歳の引き下げを行ったものの、形式的なものでした。CCUは無給休職や一時帰休、ワークシェアなども提案しましたが、検討さえされず、会社が一方的に決めた「人選基準案で整理解雇する」の方針を変えなかったのです。労使交渉の場はもつものの、不誠実な対応に終始しました。客室乗務員の人員削減目標数は662人で12月9日時点では762人になっていたのですが、客室乗務員108人に解雇予告通知が行われたのです。

表向きの報道とはかけ離れた現実が、そこにはあるのかもしれません。震災で再建への道のりは益々困難を極めていくように感じます。




被災新卒者らの首都圏就職活動に宿泊施設提供 厚労省と文科省
http://sankei.jp.msn.com/life/news/110426/trd11042612060005-n1.htm

 厚生労働省と文部科学省は26日、東日本大震災で被災した新卒者らが首都圏で就職活動を行う際の宿泊施設を提供すると発表した。

 提供されるのはオリンピックセンター(東京都渋谷区)と労働大学校(埼玉県朝霞市)の内部にある宿泊施設で、利用料は無料(食事代別)。就職活動を行っている学生・生徒が対象で、平成21年3月以降の既卒者も利用できる。

良い取り組みですね。困られている方は、是非利用されると良いかと。

・オリンピックセンター
http://nyc.niye.go.jp/

大きな地図で見る

・労働大学校
http://www.jil.go.jp/training/

大きな地図で見る





日航、全社員対象に無給休職募集 大震災受け経費削減
http://www.47news.jp/CN/201104/CN2011040601000935.html

 経営再建中の日本航空は6日、東日本大震災による利用客減少と一時減便を受け、全社員約1万2千人を対象に賃金を支払わない無給休職を募集すると発表した。5月、6月に実施し、それぞれ100人程度の利用を見込む。大震災と計画停電で工場の操業停止などが相次いでおり、他の企業にも同様の動きが広がる可能性がある。

 日航は大震災後に利用客数が落ち込むなど経営環境が悪化、無給休職で一時的に人件費を削減する。状況によっては7月以降の実施も検討する。

 無給休職は従来、介護や留学などの際に使われる制度で、今回は被災地に親戚がいる社員や、ボランティアの参加者の利用も想定している。日航では経営危機にあった2009年2月から10年1月にかけても利用を呼び掛けていた。

航空業界もそうとう影響受ているなと感じます。特に再建中ということもあり、タイミングは最悪でしょう。
それはそうと、先日稲盛会長の記事が出ていたので「そういえば」と思ってググってみた。

東日本大震災:「東電、組織が肥大化」 日本航空・稲盛会長が批判
http://mainichi.jp/select/weathernews/news/20110329ddm008040049000c.html

 東日本大震災の対応が批判されている東京電力について、日本航空の稲盛和夫会長は28日の会見で「日航と同様に組織が肥大化した。慢心と弛緩(しかん)がまん延し、最大の危機に対処する力を失っていたのは不幸なことだ」と批判した。稲盛会長は「電力は生活必需品として、国民全員が買ってくれる。商売をする苦労もなく、価格も政府が決めていた。安易なビジネスになっていた」と指摘。日航も同様の企業体質に陥っていたが、「皆で目を覚まそうと取り組んだ。他人任せの依頼性の強い体質を入れ替えたことが、業績向上に表れた」と自賛した。

 さらに、稲盛会長はこうした問題は日航や東電だけに限らないと強調。「どんな企業も他山の石とし、組織と組織の長のあるべき姿を真剣に考えるべきだ」と締めくくった。

組織と組織の長のあるべき姿。なんと言ったら良いのやら。やはり経営は難しい。



日本マクドナルドホールディングスは2012年春入社の新卒採用から会社説明会を廃止し、インターンシップ(就業体験)参加者から選考する方式に一本化する。3日間のインターンシップで学生の資質をじっくり見極め、学生にも会社への理解を深めてもらう。先進的な取り組みとして注目を集めそうだ。 日経新聞

説明会の有無への是非は別にして、企業から学生へのメッセージが込められているといっても過言ではないでしょう。

多くの企業が人材不足という問題を抱えています。学生の皆さんがこれを聞くと、こんなに氷河期なのに何を言っているのかと言われるのかもしれませんが、事実、他社の人事担当者からも良く聞きますし、個人的にも感じています。

そして、最近、学生の質が低下しているという声を良く聞きます。あくまでもマクロな世界の話なので、単純にこう聞いて学生さんは気を悪くなさらないでくださいね。

さらに、景気に至っては震災もあり、これからの見通しが良くありません。

そうなると、企業は少数精鋭で、いかにリスクを抑えて(リスクを抑えるとは、ダメな人を採用しないこと)採用できるかに傾きます。

そこで一番費用対効果が合うのが"ある程度の選考を経て実務型インターンに参加してもらい、成果を出せるか確認する"となります。

あくまで想定ですが、

「合っているのか、いないのか」

よりも

「できるのか、できないのか」

になってきているということだと思います。

企業のニーズが実務能力へ傾いていることがうかがえます。



先日『これから内定取り消しなどが増えるだろう』というエントリーを書きましたが、国も手を打ち始めたようですね。このような天災時には、国の補助は必須だと思います。
被災された学生の皆さんがいつも通りの生活に戻れる様に我々も出来ることを進めて参ります。

内定取り消さないで=主要経済団体に要請?政府
http://www.jiji.com/jc/c?g=eco_date1&k=2011032201097

 高木義明文部科学相と細川律夫厚生労働相は22日、東日本大震災で雇用情勢の悪化が懸念されていることを受け、今春卒業の学生や生徒の内定を取り消さないよう求める要請文を、日本経団連など258の経済団体に送った。
 要請文は「企業が震災の影響を受け、入社できるか不安な日々を送る学生、生徒が数多くいる。可能な限り入社できるよう最大限の配慮をお願いする」と強調。売上高の減少を余儀なくされている会社には、国が従業員の休業手当を補填(ほてん)する雇用調整助成金の活用を促している。
 また、壊滅的被害を受けた会社などから内定が取り消された学生や生徒の積極的な採用を要請。被災地の来春の卒業予定者にはエントリーシートの提出期限を延長するなど、柔軟な対応を求めている。



米GM、震災で従業員レイオフ 日本から部品供給途絶え
http://www.47news.jp/CN/201103/CN2011032201000101.html

 【ニューヨーク共同】米自動車大手ゼネラル・モーターズ(GM)が、東日本大震災の影響で米ニューヨーク州バファローのエンジン工場の生産を一部中止し、従業員をレイオフ(一時帰休)していることが21日、分かった。AP通信が報じた。

 震災により日本からの部品供給が途絶えたためGMは、ルイジアナ州シュリーブポートにある車両組立工場での生産を今週停止。APによると、そのあおりを受け、シュリーブポート工場にエンジンを供給していたバファロー工場で、一部生産停止を余儀なくされた。

 それに伴い、バファロー工場では、従業員623人のうち59人をレイオフすることにしたという。レイオフされた従業員には休業の間、給与の75%が支給される。

 バファロー、シュリーブポートの両工場とも再開の見通しは立っていないほか、他の工場も震災の影響を受ける可能性がある。

ザ・アメリカ流経営と言わざるを得ないですね。こんなにあっさりレイオフするのか。
日本の地震がこういった影響を与えているのは、何とも心苦しいことです。



新卒採用日程の変更広がる=被災学生は別途実施も-大手企業
http://www.jiji.com/jc/eqa?g=eqa&k=2011031600876

 東日本大震災の被災者を対象に2012年度新卒採用試験の日程を変更する動きが大手企業の間で広がってきた。三菱東京UFJ銀行みずほフィナンシャルグループ三菱商事は、被災地域の学生を対象に、一般受験者とは別に試験を行う方針。ホンダは被災した学生の試験を6月以降に延期した。被災地での生活の確保や復旧に安心して専念してもらうためだ。
 メーカーでは、三菱電機がエントリーシートの締め切りを1週間延期。NEC日立製作所も応募受付期限の延長など、被災者に配慮した措置を検討している。
 また、ローソンは採用活動をいったん見合わせ。2回に分けて採用を実施する高島屋は、今月中旬に予定していた応募者向けの会社説明会の一部を下旬に延期。それでも出席できない被災者には、5月上旬に予定している次回の採用スケジュールへの参加を認める。
 金融界では、三井住友海上火災保険が4月に開始予定だった面接試験を5月以降に延期。損害保険ジャパンは、被災者を対象に応募受け付けと選考を先延ばしする。東京海上日動火災保険は「被災者を対象に何らかの措置を取ることを検討中」(広報)。ゆうちょ銀行も適性試験の期間を延ばしたほか、「変更の有無も含め、検討する」としている。

パナソニックとトヨタ 2012度の新卒採用選考を延期
http://sankei.jp.msn.com/economy/news/110317/biz11031718110029-n1.htm

 パナソニックは17日、東日本大震災の被災者への配慮から、2012度入社の新卒者採用試験の開始を当初予定の4月から6月以降に延期すると発表した。2月から受け付けを行っているエントリーの締め切りも、今月22日から5月中旬に延ばす。具体的な採用スケジュールは後日、改めて公表する。

 トヨタ自動車も17日、12年度入社の新卒者選考開始時期を当初予定の4月から6月以降に延期すると発表。選考会場も追加し、被災した学生の利便性を高める。エントリーの受付期間も1週間延長の今月21日までとしていたが、5月中旬に再延長する。

日立が新卒採用・選考活動を2カ月延期、採用人数は変更せず
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/NEWS/20110317/358453/

 日立製作所は2011年3月17日、東日本巨大地震を受け、2012年4月の入社を予定する新卒学生(大学・高専の卒業予定者)の採用・選考活動を2カ月延期すると発表した。当初は2011年4月1日からを予定していたが、6月1日からに延期する。

 高校の卒業予定者については、採用・選考活動を2011年9月16日から始める予定だ。採用人数は変更せず、当初の計画通り、日立本体と国内の連結子会社を合わせて6000人を予定している。

 2011年4月1日の入社を予定する新入社員については、入社延期の処置は取らず、4月1日付の採用とする。ただし、大地震の影響で4月1日に赴任できない新入社員に対しては個別に対応するとしている。

NTT西日本、新卒採用選考を5月以降も追加実施
http://www.asahi.com/special/10005/OSK201103170024.html

 NTT西日本は17日、東日本大震災で被災した学生に配慮するため、2012年度の新卒採用選考を、当初予定の4月に加え、5月以降にも追加で実施すると発表した。3月14日までの予定だったエントリー受付期間も31日まで延ばす。4月中に面接できない学生は5月以降に受けることも可能という。

三井住友海上が新卒採用面接日程を変更 5月以降に
http://sankei.jp.msn.com/economy/news/110316/fnc11031613370013-n1.htm

 東日本大震災の影響を受け、三井住友海上火災保険は16日、平成24年度新卒採用者の面接実施を5月以降に変更すると発表した。本人や家族が被災した学生に受験機会を提供するため。

 同社はエントリーシートなどを基に3月下旬に1次選考を行った後、5月以降に面接選考を開始する。当初の予定では全域社員が4月1日から、地域社員が同月16日から面接選考を開始することになっていた。

リーマンショックの時もそうでしたが、ファイティングポーズだけ取っている企業が増えないことを祈ります。




今回の地震で、多くの企業に甚大な被害が広がっていることと思います。

大手メーカーの設備稼働状況:傷あと深く

もちろん一部の企業で地震特需が起きているのも確かですが、日経平均株価は11日後場から15日後場まで2営業日で2000円程度下げたことになります。半年後または一年後の日本経済への期待が吹き飛び、不安が広がっています。

東日本大震災/東証暴落8605円下落率、過去3番目

日経平均先物8000円割れ、原発緊迫化で「日本売り」

不安が広がるだけであれば良いのですが、株価が下がることによって金融機関の自己資本比率が低下し、金融機関の貸し渋りなどが起き、多くの企業が影響を受けます。

過去に以下のようなニュースが出ていましたが、一気に状況が変わると思われます。恐らく採用人数は縮小されるでしょうし、これから入社を迎える11卒生の内定取り消しなども起きる可能性が十分にあります。卒業後3年以内の既卒者は新卒扱いなども無かったことになるでしょう。

【news】2012年春採用は490人 大和証券グループ本社が1割増

【news】三菱UFJ銀、新卒採用5割増 12年春1300人計画

【news】新卒採用、来春は885人=5年ぶり増加-みずほFG

【news】みずほFG:既卒も「新卒」 13年春採用者から方針

中途採用組に比べると新卒採用組は即戦力として、非常に不利です。まず、切られるのが即戦力になるのか分からない新卒採用組になってしまう可能性が十分にあります。

今回の震災でせっかくの卒業旅行や卒業式などが流れてしまいショックを受けられている方も多いかと思いますが、これから時間差でこのような事が起きると思いますので「やばい、やばい」と騒ぐ必要の無いように、せっかくの空いた時間を有効活用してみてください。

どうすれば即戦力として活躍できる人材になれるのか。やることはやまほどあるはずです。何をすれば良いのか。今後そこも含めて書いていければと思います。




2012年春採用は490人 大和証券グループ本社が1割増
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110304/bse1103041604006-n1.htm

 大和証券グループ本社は4日、2012年春の大卒(大学院修了も含む)採用予定者数を490人と、11年春入社見込みの446人から1割程度引き上げ計画を明らかにした。採用を増やすのは2年連続。10年春入社は、337人とリーマン・ショックの影響で09年春入社に比べ約500人減らしたが、その後はアジア市場の開拓を目的に採用を増やしている。また11年度からは大学卒業後3年以内の既卒者の通年採用も始める。4月に10人前後が入社し、年間で数十人を確保する計画。通年採用は個人(リテール)部門の子会社大和証券の配属となる。

銀行の採用増のニュースに続いて、金融は採用人数は上向きのようですね。

先日、映画『ウォールストリート』を見て来たのですが、あの映画を見てしまうと喜んで良いのか微妙な部分もありますね。採用人数が増えたことで、数年後リストラが増えないことを祈ります。

ちなみに、映画『ウォールストリート』ですが、金融に興味がある方は前半は楽しめると思います。私も前半は非常に面白く観ることができました。ただ後半の人間模様の描写は、個人的に微妙でした。

観る人を選ぶ映画だと思うので、観ようと思う方は事前にリサーチしてから行くべきかと思います。



働く理由は「生活」「お金」のため 現実的志向強く
http://www.sankeibiz.jp/econome/news/110302/ecd1103021255000-n1.htm

 働く理由は生活やお金のためという回答が多く、働く人の現実的志向が強いことが、インテージ(東京都千代田区)のインターネット調査で分かった。調査は2月、20?59歳のビジネスパーソン800人を対象に実施した。

 それによると、「何のために働いているのか」を聞いたところ(複数回答)、「生活のため」(89・6%)、「お金を稼ぐため」(72%)の2つが圧倒的に高く、3番目の「自分を成長させるため」は31・4%だった。

 男女、年代別で見ると、いずれの年代も「生活のため」「お金を稼ぐため」が1、2位だった。お金に関しては、男女とも年代が若くなるにつれて高くなる傾向があった。

 「今の仕事に満足しているか」を聞いた質問では、「満足している」が10・6%、「やや満足している」が36・4%で、約半数が満足している様子がうかがえた。「転職の意向」では、「今のところ転職するつもりはない」という人が49・4%で、転職したい人(42・1%)を上回った。転職しない理由(複数回答)は、「辞めても次の仕事を見つけるのが大変だから」(49・1%)が最も多かった。

読んでいて思うことがあったので少しだけ。
仕事(働く)の目的は、「お金を稼ぐため」ではないと思うのですが。更には、「自分を成長させるため」というのも違う気がします。

ものごとをなすべき者の仕事は、成果をあげることである。ものごとをなるいうことは、成果をあげることである。企業、病院、政府機関、労働組合、軍のいずれにあろうとも、そこに働く者は常に、なすべきことをなすことを期待される。すなわち、成果をあげることを期待される。



頭の良い者が、しばしば、あきれるほど成果をあげられない。彼らは、知的な能力がそのまま成果に結びつくわけではないことを知らない。
プロフェッショナルの条件-P.F.ドラッカー-

成果には、「生活のため」「お金を稼ぐため」「自分を成長させるため」は含まれない。クライアントは、あなたなの「生活のため」「お金を稼ぐため」「自分を成長させるため」を期待している訳では無いということです。就職率がどうのこうの言われていますが、知識労働者としての意識を持たなければならない。まずはここから始まるのではないでしょうか。

また、進路に悩む就活生の方がいらっしゃるのであれば、こんな事を考えているビジネスパーソンもいるよ程度でいいので、私の過去のエントリーも読んでいただけると嬉しいです。

なぜ仕事をするのか?なぜ働くのか?仕事とは?働くとは? -自己成長がすべてではない-



三菱UFJ銀、新卒採用5割増 12年春1300人計画
http://www.nikkei.com/news/category/article/g=96958A9C93819591E0E7E2E0E58DE0E7E2E0E0E2E3E39797E3E2E2E2;at=DGXZZO0195164008122009000000

 三菱東京UFJ銀行は25日、2012年春入行の新卒採用人数を11年春に比べて約5割増の1300人とすることを決めた。採用数の増加は2年連続で、1000人を超すのはリーマン・ショック前に採用した09年春入行(1500人)以来、3年ぶり。業績の回復に加え、収益拡大が見込める海外事業などに人材を配置する狙いがある。

 海外事業にかかわる人材を育てるため、研修制度も新たに設ける。今年4月から、入行4?5年目までの若手行員を年100人以上海外に派遣。欧米やアジアの拠点で実務や長期研修をさせる。

 三菱東京UFJ銀は10年春入行の新卒採用人数を650人と、09年春の半分以下に減らしていた。最近の業績回復を受け、とくに一般職に当たる「アソシエイト職」の採用数は前年の約2.8倍に増やす。

前エントリーに続き、三菱UFJも採用人数を増やすようです。水を差してしまうかもしれませんが、採用枠が増えると人気が上がったりもしますので、一応こちらのリンクも張っておきます。

生半可な理解で金融業界を志望する学生に、一度警鐘を鳴らしておきたい



新卒採用、来春は885人=5年ぶり増加-みずほFG
http://www.jiji.com/jc/c?g=ind_date2&k=2011022400933

 みずほフィナンシャルグループ(FG)は24日、持ち株会社と傘下3銀行の2012年春の新卒採用予定者数を今春(865人)から増やし、885人とする方針を明らかにした。新卒採用は業績低迷でこれまで減らしてきたが、10年4?12月期月決算で大幅増益となるなど業績の回復傾向が鮮明になったことを受け、拡大に方針転換。07年春以来5年ぶりの増加となる。
 採用予定者のうち、総合職を645人(11年春605人)に増やす一方、一般職は240人(260人)に減らす。大学卒業または大学院修了後3年以内を新卒として扱う。また、今年4月に入社する総合職の初任給(大卒)を20万5000円(現在は17万4000円)に引き上げる。

私の母校は、みずほFGから内定を貰う人が非常に多かった記憶があります。これで少しは後輩達の就職活動に希望の光が見えるのかもしれませんね。



告知協力のご連絡を頂いたので、ブログで告知させていただきます。
ちなみに、学生団体などを運営されている方でイベント告知などございましたらご連絡ください。⇒学生団体の皆さんへ

以下、告知内容です。

告知内容

こんにちは!はじめまして。
株式会社JIZMOの片山智弘と申します。

熊谷さんのご厚意でここに紹介させていただけることになりました。

この度は弊社の概要と就活生向けのサービスの告知をさせていただきます。

・・・でもちょっとおかしいですよね。

学生団体用の告知カテゴリーで、なんで株式会社が紹介できてるのか。

実は私達JIZMOはメンバーが全員学生の学生企業なんです。
http://jizmo.co.jp/

私も今大学院で地球環境化学の研究と経営の勉強をしながら、この会社を経営しております。

学生が起業と聞くと、
・失敗したら絶対借金しないといけない。
・休学、留年、退学するあるいは勉強をおろそかにする
・超すごい人しか無理。

全て必ずしもそうではないにも関わらず、こういう認識が一般的に少なからずあると思います。

また、例えば
エンジニアでシステム開発がやりたい
経理や財務会計がしたい  など、
専門的な夢を持っていると学生のうちにインターン等では経験出来なかったりします。

弊社はこれらを打破するために生まれました。

・学生に起業という選択肢をさらに一般的にするロールモデルを示すこと。
・専門的な夢を持つ優秀な学生のビジネスにおける自己実現のためのプラットホームとなること。

この2つを遂行して、学生から日本をもっと元気にしたいと思っております。

メンバーも留学や研究、資格取得も頑張っておりますし、私自身も大学院生活と経営を両立しております。

すべて自己資本の無借金経営で、1年目から黒字化を目指して頑張っております。日本の学生とビジネスの関係の新たな可能性を探求していきます。

次に弊社のサービスなのですが、

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また、このコンテンツ企画力と制作スキル、SEOノウハウを活かし、さらにバナー制作会社や映像制作会社とも提携しているので、ホームページやバナー広告、映像、SEO施策等、Web関連の制作請け負いもしております。

何かご用入りの際は
katayama@@jizmo.co.jp
(@を一つ消してください)
へご連絡ください。

今後ともよろしくお願い致します。
株式会社JIZMO http://jizmo.co.jp/
Webテスト.jp http://webtest.jp/




パソナ、新卒無業1200人採用
http://business.nikkeibp.co.jp/article/topics/20110210/218392/?ST=money

 人材事業で国内大手のパソナグループが、3月から新たな形での採用活動を始める。今年4月以降、入社する社員で、「特待生社員」と「半農半芸社員」という契約社員で2種類の形態を新設する。対象は、就職先が決まらずに大学を卒業する“新卒無業”の学生だ。2011年度だけで特待生社員を1000人、半農半芸社員200人の合計1200人を迎えるという。



 同制度では、挨拶の仕方に始まり、名刺交換や電話の応対など、一般企業が新入社員に対して行う研修カリキュラムを1週間にわたり、みっちりと教え込む。そのうえで、同社が提携する約800社の企業に契約社員として紹介する。新卒無業の学生と、人手が足りない企業を結ぶ。すべて無償だ。

いいのだろうか、これ・・・・・・

無償と書いてありますが、学生にとって無償であって、もちろん仲介手数料は企業から貰う仕組みになっている。ちなみにフレッシュキャリア社員制度のサイトを見ると、最長6ヶ月の紹介予定派遣契約を締結すると※印で書いてあります。

なるほど。

おそらくこの制度で恩恵を受けることができる人もいるでしょうから、一概に何とも言えませんが、裏側を知ると複雑な思いになりますね。



「4年の4月」継続へ=主要企業、13年春入社の選考
http://www.jiji.com/jc/c?g=ind_30&k=2011020500211

現在の大学2年生を対象とする2013年4月入社の新卒採用で、多くの主要企業が試験や面接などの選考活動を現在と同じ「4年生(大学院は修士課程2年)の4月1日以降」の日程で実施する見通しとなった。日本経団連が5日までに、会員企業にこの方針を周知徹底することを改めて確認したため。就職活動の長期化が問題となっているが、選考日程の先延ばしは見合わせ、14年4月入社の採用で、改めて適切な時期を検討する方向だ。
 新卒採用の選考では、学業の妨げとならないよう「4年の8月1日以降」とするのが望ましいと経済同友会が1月に提言し、大学側も経済界に同様の要望を伝えている。しかし経団連は、就職先が決まらないまま卒業する学生が増加する恐れがあるなどの理由で、日程の再考を見送った。
 経団連は昨秋以降、企業の人事担当者が参加する「新卒採用検討作業グループ」で採用をめぐる問題点を論議してきた。複数の関係者によると、作業グループは今月3日の会合で、選考の時期を現状通りとする案を了承。これを受けて経団連は、毎年見直している「倫理憲章」の最新版の内容を3月末までに詰める。会員企業は採用活動の指針である同憲章に沿って採用スケジュールを決める。

この手の話を聞くと、「またか」という感じが否めませんが、採用の仕事に従事する人、大学2年生(13年卒生)は知っておくべきかと思いますので、ピックアップしておきます。




世界で勝てる人材育成、12大学と16社が連携
http://www.yomiuri.co.jp/kyoiku/news/20110117-OYT8T00240.htm

 文部科学、経済産業両省が、高度な教育・研究に力を注ぐ大学(リサーチ・ユニバーシティー=RU)とトップ企業が連携し、国際競争を勝ち抜ける人材を育成・登用する新たな枠組み整備に乗り出す。

 東京大や早稲田大など12大学と商社、メーカー、運輸などの代表的企業16社のトップが参加に合意しており、2月にも学長や首脳が集まる円卓会議を開催、具体的な行動計画作りに入る。

 文科省は、2011年度予算案で確保した大学の国際展開力強化などの予算112億円からこのプロジェクトに優先配分する方針。

 厳しい国際競争の中、産学が協力して、専門知識や創造力などを備えた人材を育成する必要があると両省が判断し、呼びかけた。

こういった動きは重要ですね。研究開発と行った産学連携ではなく、人材育成も産学連携をしていかなければならないと思います。



みずほFG:既卒も「新卒」 13年春採用者から方針
http://mainichi.jp/life/job/archive/news/2011/01/20110113ddm002020055000c.html

 みずほフィナンシャルグループ(FG)は12日、大学を卒業して一定期間がたった既卒者も新卒扱いとして採用活動を行う方針を明らかにした。13年春入社の採用から実施する方針。早ければ12年春入社に前倒しする可能性もある。未曽有の就職難で就職先未定のまま卒業する大学生が増加していることを受けて、政府が経済界に対し、卒業後3年以内の既卒者は新卒と同様に扱うよう求めている。商社や地方銀行などで受験資格拡大の取り組みが始まっているが、採用人数の多いメガバンクでは初めて。

政府の要求で採用人数を増やさないといけないというのは、採用担当者としては中々厳しいなと思わざるを得ません。

もし、今、当社が政府のお達しで「採用人数を増やしてください」と言われたらと思うと・・・・・・

当社がFGくらい大きくないため、他人事のようになってしまいますが、例えば、自分がFGの採用担当だったとして、政府の指示で何人採用してくださいと言われたら青ざめるでしょうね。

「政府の指示とはいえ、人数あわせの採用をした後、社内環境が一気に悪化しますよ」と。

政府が関わるような企業に成長すると、それはそれで問題に直面するのだろうなと感じます。



先日のニュースで、アメリカ労働省が7日に発表した2010年12月の雇用統計で、失業率が9.4%と、前の月に比べ0.4ポイント改善し、2009年5月以来、1年7カ月ぶりの低い水準となる報道がありました。
しかし、一方で7日のニューヨーク株式市場のダウ平均株価は、前日比22ドル55セント値を下げ、1万1674ドル76セントで取引を終えるなど好転している感じがしません。

このニュースには裏があるようです。
アメリカのPBS(Public Broadcasting Service)では、このように言われています。

 For American workers, the jobs report was decidedly a good news/bad
news story. On unemployment, the good news was, the rate dropped,
from 9.8 percent to 9.4 percent. That was the lowest it's been in 19
months. The bad news, the drop was mainly because so many people
stopped searching for work, so they were no longer counted as
unemployed.

簡単に訳すると、

「アメリカの労働者にとって、この報告は良いニュースでもあり、悪いニュースでもある。良いニュースというのは、失業率が9.8%から9.4%に低下したことである。これは19ヶ月ぶりの低さである。一方悪いニュースというのは、多くの人が仕事を探すことを辞めたためで、それらの人々をもはや失業者として数えていないからだ。」

ということです。
なぜ、求職活動を辞める人が増えているのかというと、失業保険が切れることを恐れる人が職探しを一度止めたためです。さらに、アメリカの失業保険の給付期間が延長になったことも原因でしょう。

日本の報道だけでは伝わっていないこともありますね。



日本郵便、12年度春の採用中止 ゆうパック遅配で打撃
http://www.asahi.com/job/news/TKY201101110477.html

 日本郵政グループの郵便事業会社(JP日本郵便)は11日、2012年度の新卒者(11年4月?12年3月の卒業予定者)の採用について、総合職、一般職ともに中止すると発表した。昨夏の宅配便事業「ゆうパック」の遅配問題などで業績が悪化したためとしている。同社は07年の郵政民営化以降、1200?1500人の新卒を毎春採用しており、採用見送りは民営化後初めて。

 日本郵便によると、採用中止は12年度のみで、13年度以降は再開する予定。日本郵政、郵便局会社、ゆうちょ銀行、かんぽ生命保険は12年度も採用する。

 日本郵便の今春の採用予定数は、大卒を対象とした総合職50人と、地域の支店で郵便物の区分けや配達を担う高校・専門学校・短大卒を対象にした一般職1200人の計1250人。日本郵便は来春も例年通りの採用を前提に、昨秋から学生らを対象にした説明会を開催。今年2月から応募を受け付け、9月末までに採用者を決める予定だった。

 しかし、日本通運の「ペリカン便」と事業統合した「ゆうパック」で昨年7月、大規模な遅配が発生。郵便物などの引受数も減り続けており、11年3月期は540億円の純損失となる見通し。このため、グループ5社で唯一赤字の日本郵便について、新卒採用中止に踏み切ったという。民営化以前では郵政事業庁と郵政公社だった02?04年度に採用を見送ったことがある。

遅配問題で大口の法人顧客がクロネコヤマトなどに流れたのでしょう。

政治の力もあって「非正規社員の正規登用」なども考慮すると滅茶苦茶な採用しているなと感じます。

また、毎年1300?1600人程度と新卒を大量採用してきた日本郵便が12年度新卒採用を見送るというのは採用市場にも大きな影響を与えそうです。



高島屋がリクルーター制度復活 欲しい人材獲得へ17年ぶり
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110110/bsd1101100647001-n1.htm

 百貨店大手の高島屋は平成24年春に入社する新卒者の採用活動で、若手社員が出身大学の後輩に入社を働きかける「リクルーター制度」を7年春向けの採用活動以来、17年ぶりに復活させる。優秀な人材を厳選して採用するためには、学生からの応募を待つだけでなく、会社から働きかける必要があると判断した。トヨタ自動車も8年ぶりの導入を決めていて、企業に導入の動きが広がりそうだ。一方で就職氷河期といわれる厳しい就職活動が、一段と厳しくなる可能性がある。

現在の採用の流れとして、多くの企業がコストをかけずピンポイントに優秀な学生にアプローチしたいという方針となっています。そういった背景を踏まえてもリクルーター制度を復活させる企業が増えてもおかしくないでしょう。

リクルーターとは何なのか? -リクルーターの裏側-




都内の学生の半数以上が就職活動にスマートフォンを使用
http://plusd.itmedia.co.jp/mobile/articles/1101/07/news048.html

 日経HRが1月5日に発表した「『都内の大学・大学院生の就職活動』に関する調査結果」によると、学生の約半数がスマートフォンを使って就職活動をしているという。インターネットによるアンケートで、都内の主要大学・大学院に通う2012年3月卒業予定者654人の回答をまとめたもの。調査期間は2010年11月26日-12月3日。


 そんな中で興味深いのは、携帯通信機器の利用状況だ。学生に普段使用している端末の種類を訪ねたところ、「iPhone」「Xperia」「GALAXY S」などのスマートフォンを利用していると答えた学生が53.1%と半数以上いた。iPhoneは1機種ではなく、iPhone 4、iPhone 3GS、iPhone 3Gのすべてを含んだ数字になっているようだが、今回調査した学生のうち47.1%が利用していると回答している。ちなみにiPhoneのみを利用しているのは全体の28.1%で、残りの19%は他の機器とiPhoneを併用していた。ちなみにXperiaは4%、GALAXY Sは2%で、携帯電話は65.6%、その他が5.5%だった(複数回答での調査結果)。

就活のスタイルも確実に変わってきていると感じます。

ふと2年前のことを思い出しました。
とある就職ナビサイトが、他サイトに先駆けて携帯電話での就活に特化したモバイルサイトを構築していました。このようなナビサイトが出現したことにより、他ナビサイトもモバイル化へ向けて姿勢を取りかけていました。結果、企業はモバイルでの採用にシフトする選択を迫られます。

つまり、この企業によって就活のルールが変わろうとしたのです。

しかし、その選択を迫られる中、2008年夏にiPhoneOS2.0がリリースされ、2009年夏にiPhone3GSがリリースされ、フューチャーフォンからスマートフォンへの流れが始まったのです。世にスマートフォンという新たなルールが構築され、人々のルールが変り始めました。

就活のルールだけでなく、apple社によって生活のルールが変わってしまったのです。

これからはスマートフォンを利用した就活がますます広がりを見せるはずです。
次のルールによって何らかの行動を起こさずにいられなかった人々が出てくるまで。



三菱UFJモルガン・スタンレー証券、来年2月から希望退職募集
http://www.sankeibiz.jp/business/news/101230/bse1012301054004-n1.htm

 三菱UFJモルガン・スタンレー証券が、来年2月から希望退職者を募集することが30日、分かった。全社員約7000人の3?4%にあたる200?300人程度の応募を見込んでいる。株式市場の低迷により厳しい収益環境が続く中、人件費の抑制を図る。

 対象となるのは合併前の証券会社(UFJつばさ証券、三菱証券)から通算して勤続5年以上の49?57歳(来年3月末時点)の総合職社員。希望があれば45歳以上も受け付ける。

 対象者などには、「ニューキャリア支援プログラム」(早期退職者優遇制度)として4月に通知していた。制度利用者は、退職金の割り増しや、同社と提携する再就職支援会社のサービスを無料で利用できる。

 来年2月中に第一次の募集を行い、応募者数次第で来年秋以降も追加募集する。

 同社では定年退職した社員を嘱託として再雇用してきたが、収益環境が厳しい上、45歳以上の社員が多いことから再雇用制度の継続が難しいと判断した。若手社員の登用を進め、組織の若返りも図りたいとしている。

このくらいの年齢になると、若い頃の営業と違い、数字が付かない管理職の人がほとんどです。

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の経営システム上、特に役員や支店長クラスに昇進していればいいのかもしれませんが、出世コースから外れた人々は数字が付いておらず給与が高い。さらに代わりになる給与の低い若い人間がたくさん採用されるとなれば、こうならざるを得ないのかもしれませんね。




就職氷河期なのに…新入社員半数以上が「退職検討中」のワケ
http://www.zakzak.co.jp/society/domestic/news/20110105/dms1101051612016-n1.htm

 ここ数年、「就職氷河期」が続いているのはご存じの通りだが、その厳しい競争を勝ち抜いた新入社員の半数以上が、すでに退職を考えながら仕事しているという驚きの調査結果が出た。一体、どういうことなのか。

 《2010年度に入社した新入社員の多くが、入社半年の間に仕事に対するモチベーションを下げ、50%以上が辞職を意識しながら働いている》

 人材育成コンサルタント会社シェイク(東京・目黒)がまとめた「10年度入社社会人の意識調査」で、就職氷河期“勝ち組”の意外な「意識」が明らかになった。

 従業員規模200人以上の企業に勤務する入社1年目の正社員155人を対象に実施し、仕事に対するモチベーションが「高い」と「やや高い」を合わせた回答は昨年比7・1ポイント減の47・8%。対して、「退職が頭をチラつく」との回答は51・7%と過半数を占めた。難関を突破しながら、新入社員たちはすでに退職を意識し始めているというのだ。

 「彼らは『青い鳥症候群』ですね」と語るのは、大学生向け就職対策ゼミを主宰する経済ジャーナリストの阪東恭一氏。

 「厳しい就職戦線で、第一志望の会社に入れる学生はごくわずか。それ以外の大半の新入社員たちは常に『自分にふさわしい職場はここじゃない。もっと自分に合った場所がある』との思いにさいなまれています。常に青い鳥を探している状態なのでしょう。だから、職場で辛いことがあると踏ん張りがきかない。同僚との競争のプレッシャーにも耐えられない傾向があります」

 実際、就職ランキングで毎年上位に食い込む超大手企業でさえ、「最初の半年で約400人中80人弱が退職、もしくは退職の意思表示をした」(人事担当者)という。ただ、その動機は「希望の部署ではない」「営業ノルマが厳しい」といったもので、理由自体は10年前と変わらない。それでも、100社以上受けてどこにも就職できなかった学生やその親たちからすれば、ぜいたく過ぎる理由に思える。

就活生の皆さんには、「なぜ就活するのか」「なぜ働くのか」「なぜその企業なのか」そういったこともこの機会に考えてもらえると良いと思います。
間違いなく、高校を卒業したから次は大学というように、大学を卒業したから次は就職という世界ではないですよ。




少し厳しめのエントリー。バイアスをかけてでも伝えておきたいことです。

毎年、面談をしていると多くの金融志望学生と会うことになります。金融といっても幅広く、銀行・生保・損保・証券など多岐にわたります。

金融業を志望することは理解できますが、
金融業に歪なほど人気が偏る。これは理解しがたい。

大学で金融工学や経済理論を学び、金融に貢献したいという学生も中にはいる。

しかし、9割ちかくの学生は「日本経済を活性化させたいから」「銀行の○○部署で活躍したい」「形のない安心を売りたいから」と口では言っているが、本心は「給料が良い」「安定している」「親が認めてくれる」「企業のブランド」だったりする。

金融業界は、そもそも大量採用をするため、学生も入れそうな気がする。先輩も多いし安心だ。説明会では、マクロな視点で学生の好むグローバルな世界の説明が列挙される。数が多いということもあるが、どんな社員がいるのかもよく見えない。

"赤信号みんなで渡れば怖くない"悪いがそんな感じすら感じられる。

「給料が良い」「安定している」「親が認めてくれる」「企業のブランド」といった生半可な理解で金融を志望する学生に、一度警鐘を鳴らしておきたい。

本当にそんな考えでいいのか?

金融業を志望する前に、以下の文章を読んで、それでも金融を通じた志があるのであれば存分に志望すると良いのではないかと思う。

※本当はいつもみたいに自分で記事書こうと思いましたが、今回は私自身、金融出身でも無いので、書いても信憑性が低い。さらに、取材ベースで書いていた人がいてくれたので記事を引用します。

メガバンクで先陣切って始まる「バブル入社組」の定年問題

メガバンクで今、まだ40代半ばである「バブル入社組」の定年問題が急浮上している。背景には、銀行業界に根づいた特殊な人事制度と、バブル期の無節操な採用活動がある。だが、この問題に対する抜本的な解決策を見出せないまま、メガバンクは再び同じ過ちを繰り返そうとしている。

 「研修に参加したら、いまさら簿記の試験を受けるよう勧められたよ。今後の身の振り方をそろそろ真剣に考えろということなのかな」。三菱東京UFJ銀行に勤める40代半ばの男性行員は投げやりに言った。

 彼はいわゆる「バブル入社組」。内定時には、「拘束」の見返りとして過剰な“接待”を受け、入行してからも他業種と比べてかなり高い給料をもらった。当時、都市銀行は護送船団方式という名の金融行政に守られ、入ってしまえば一生安泰、銀行員はエリートの代名詞とされていた時代だった。

 しかし、おいしい思いをしたのは入ってからわずか数年の話だった。バブルが崩壊するや否や状況は一転、それ以降は長い苦難の道を歩んできた。

 「仕事といえば債権回収ばかりで銀行本来の業務はやったことがない。そのうえ、給与水準は下がり、相次ぐ合併でポストも減り続けた」(男性行員)

 そんなバブル行員が参加したのは、45歳になると全員が受講する研修で、今後のキャリアプランなど第2の人生を考えてもらうための場だ。行内では悲哀を込めて「たそがれ研修」と称されている。

 とはいっても、40代半ばといえば、一般企業ならば管理職としてバリバリ働いている世代。まだまだ第2の人生を考えるには早過ぎる。実際、こうした退職後に備えた研修を受けるのは、50代の社員というのが大半だ。ところが銀行の場合、人事制度が特殊なため、そういうわけにはいかないのだ。

 大手銀行ではこれまで、45歳前後になると支店長や部長が出始め、50歳前後で同期のトップが役員に就く。そして、同期から役員が出るとその世代は銀行本体から出るのが業界内の暗黙のルールとなっている。

 そのため、銀行員の大半は40代後半から50代前半で関連会社や取引先に出向させられる。30代の出向は銀行本体への復帰が約束された“ひも付き人事”なのに対し、40代後半からのそれは、二度と戻ることのない片道切符。その1年後には転籍となる。

銀行員としての人生は短く、長年、50歳が事実上の定年と見なされてきたほどだ。そのタイミングに、40代半ばを迎えたバブル入社組がさしかかっているのだ。



 そもそもバブル入社組とは、一般的に1988-92年に大学を卒業して社会に出た世代を指す。大手銀行はバブル期、大量の新卒者を採用。なかでも 91年は、大手銀行11行だけでじつに4500人を超える大卒の総合職を採り、新聞には「空前の売り手市場」との見出しが躍るなど、まさにバブル入社組の象徴だった(表参照)。

 しかし、バブルの狂騒が過ぎ去り、経営危機に陥った大手銀行は、生き残りを図るため合併を繰り返し、3メガバンクに集約された。その過程で、将来に見切りをつけ銀行を去ったバブル入社組も数多いが、年次によっては1000人前後は残っている。

 彼らは入行してすぐ、不良債権処理に追い立てられ、30代の頃はベアゼロ、ボーナスカットが当たり前だった。行内では「不良世代」の烙印を押され、部下からも上司からも疎んじられてきた。入行時にエリートと崇められたのが嘘のように、いつしかブランドは地に落ちていた。

 今、さらなる試練の渦が彼らをのみ込もうとしている。

 「バブル期の行員がふくらみ過ぎてしまい、このままでは出向先を用意することができない」。あるメガバンク幹部はそう打ち明ける。

 一般企業でも「担当課長」の肩書が溢れ返っている時代、もとより全員が管理職になれるわけではない。メガバンクでは最初の役職である「調査役」にすらなれない大卒行員が多く出ている。

 この幹部は、「ポストに就けないバブル世代の処遇をどうするか、モチベーションを維持するための戦略を検討しているが、抜本的な解決策はない」と頭を抱える。

 そこで各行は、「副」の付く役職を増やしたり、部署を新設したりして対処してはいるが、焼け石に水である。

 融資先の有力企業1社ごとに専門の「課」を新たに設けたメガバンクもある。表向きの狙いは「利益の積み上げ」だが、行内からは「明らかなポストづくり」との声が漏れ聞こえてくる。

 取引先へ出向するケースでは、これまで銀行員としての経験を生かせる経理部長や財務部長として出るのが定番だった。ところがみずほフィナンシャルグループの中堅行員は「最近では営業部長としての出向も増えた」と明かす。彼らは培った経験ではなく「人脈を生かせ」と言われるのだという。

 それでも、あてがわれた出向・転籍先を断るケースは稀だ。

 出向先との折り合いが悪く、銀行に戻ることもあるが、そうなるとたいていの場合、すぐに別の会社に出向させられるのが関の山である。

 また最近は、取引先も不況の影響で経営が厳しく、出向者の受け入れを渋る傾向が強まっている。バブル入社組に片道切符が発券されるのはこれからだが、めぼしい出向先には先輩行員が座っており、行き先が少なくなっている。銀行のグループ会社ならば、ポストはそれなりに増やせるが、出向後の出世は望めず、うまみは少ない。

 減点主義の徹底した銀行という組織に敗者復活という概念はなく、一度バッテンが付くと、生涯はい上がることはできない。バブル入社組はそんな冷徹な世界で、大量の同期とトーナメントを戦ってきた。それが、いくら勝ち残ってもポストは期待できないのでは、あまりに報われない。

 業界横並びの採用活動にあぐらをかいた銀行が、長期的な採用戦略を描けなかったために起きた悲劇と言わざるをえない。

 そして、その反省は生かされることなく、同じ過ちが繰り返されようとしている。

 「うちの支店はまるで幼稚園ですよ」。メガバンクで法人営業を担当する30代前半の中堅行員は自嘲気味に話し始めた。

 「就職難だった私たちの世代は、バブル世代の2割程度しかいない。圧倒的に中堅層が少ないのに、本部は下の世代をまた大量採用している。自分の仕事で手一杯なのに、若手の教育なんてとてもできない。上はいったい何を考えているのか」

 メガバンク各行は直近の5年ほど、いわゆる就職氷河期に絞っていた行員を補充する意味合いで、新卒採用を一気に増やした。そのため支店によっては営業部隊の半分が2-3年目の行員で占められるという事態も起きている。

 結果として経験の浅い20代行員が営業の最前線に立っているため、融資のトラブルが急増しているという。あるメガバンクの株主総会では、「支店の営業担当者のレベルが低過ぎる」と株主からヤリ玉に挙げられたほどだ。

 銀行の業績は、マクロ経済の状況に左右される側面が強いため、採用面においてもある程度の山や谷があるのは仕方がない。とはいえ、これまでの採用戦略はあまりに行き当たりばったりで、行員たちは振り回されっぱなしだ。

 銀行最大の財産は「人」であるはず。その財産を生かし切れない戦略を採っている限り、行員たちの実力は向上せず、ひいては銀行自身の実力さえ低下させる事態を招きかねない。
http://diamond.jp/articles/-/10620
(「週刊ダイヤモンド」編集部 山口圭介)


最速内定を目指すなら

オファー -就職活動における面接の準備、質問事例と対策方法



会社説明会3年の12月以降、経団連が方針 試験開始は4月を維持
http://sankei.jp.msn.com/economy/business/110107/biz1101070928003-n1.htm

 日本経団連は、大学新卒者の採用活動時期を遅らせる問題で、会社説明会の開催やホームページ上の登録受付を3年生の12月1日以降とするよう会員企業に要請する方針を固めた。2013年春の新卒採用からの実施を求める。ただ、面接や試験の開始時期は4年の4月1日以降とする取り決めを維持する。

 経団連会員などの大手企業の多くはこれまで、3年の10月ごろから採用に関するホームページを開設し、会社説明会を始めており、実質的な採用活動の開始時期が2カ月程度遅くなる。

 面接や試験の開始時期では、商社の業界団体である日本貿易会が大学4年の4月から8月ごろに遅らせるよう提言していたが、経団連は、会員企業からの反対の声が強いことから従来方針を維持する。

就職活動長期化の解決策がこれかと思うと残念でなりません。

まず、一括採用における開始時期を遅らせることは、学生同士の競争を激化させることになるでしょう。
企業の思惑としては、経営戦略上いつまでに内定を出したいというのがあります。倫理憲章に沿った企業ですら、例えば4月中に1日に数回という面接を詰め込み4月の前半に内定を出すということがあります。終了時期を変えないのにも関わらず開始時期だけ遅くするため、一定期間に学生が企業の採用に殺到します。
大企業ですら、多くの学生を捌く採用プラットフォームを保持できていない中、短期間に大量の学生が集中すると競争が激化するだけではなく、不当な競争が激化するといえます。

この議論をすると、一括採用の是非についての議論も出てきます。
恐らく日本は一括採用を辞めることはできないでしょう。というよりも、辞めない方がいいと私は思います。一括採用が日本の競争優位性を担っていることを否定できません。日本企業の組織力の源泉は一括採用によって生み出されています。
「一括採用なんてしているからスティーブ・ジョブズみたいな人材が出てこない」とか言われますが、日本の強さは、ジョブズの様な人材を発掘することではないと思います。

次に、就職活動で企業を決めるというのは、広義でこれから40年近くの人生を決めることにもなります。ジョブホッパーという道もありますが、企業を選ぶ際に最初から転職前提というのはいかがなものかと思います。
40年を決める選択の期間を短くすることで、企業がいい加減な採用をし、結果使えない人間のリストラを決行します。景気が悪くなればなおさらです。
学生も企業のことを知らずに入社し、ブラック企業に入ってしまったと嘆いたり、青い鳥症候群になったりでは、企業にとっても学生にとってもwin-winとは思えません。

長期化して学業に支障が出ると言われますが、これからの人生の選択をする時期でもあるのです。どちらもこの瞬間しかないとベストを尽くすべきなのではないでしょうか。

そのベストを尽くすべき時期を、規制して意味があるのかというのが私の思いです。
昔のエントリーで触れましたが、私はやはり以下のように思います。


20歳を過ぎた大人に対して、国や評論家が口を出しすぎなのでは。過保護すぎる。ビジネスやりたかったら、高校生でも大学生でも高齢者でもやればいい。

崇高な意志を持った人を止める権利が誰にあろうか。

やる気の無い人間を無理やらせようとすることよりも、やる気のでた人間をしらけさせないことに力を入れた方がよっぽどマシではないでしょうか。

※採用担当者としてのバイアスがかかっていることを前提に広い心で読んで頂けると嬉しいです。



早すぎ就活、製薬業界も見直し「春休みから会社説明会」

http://www.asahi.com/job/news/OSK201012150086.html

 日本製薬工業協会(会長=長谷川閑史・武田薬品工業社長)は15日、大学新卒者の採用活動で、現在は大学3年生(6年制の薬学部は5年生)の秋から開く会社が多い会社説明会を、春季休暇(2?3月)の時期まで遅らせることを求める会長声明を出した。2013年春入社の採用活動から適用の方針で、加盟68社に周知徹底する。採用活動の時期を巡っては、10月に日本貿易会が13年春入社の新卒者を対象に4年生の夏以降へ遅らせる方針を表明していた。

 声明では、学生の勉強への影響を最小化するためとしており、春季休暇なら比較的時間に余裕があるとしている。面接など本格的な採用活動の時期については、日本経済団体連合会の倫理憲章に基づき、4月以降に始めることを改めて求めた。

 同協会は「採用活動の見直しは全産業の一致が必要」としており、今後、経団連や大学、行政など関係機関にも呼びかけていく。

商社へ続け、という感じでしょうか。

企業紹介

    HRdirection株式会社

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プロフィール



    詳しい自己紹介はこちら
    【略歴】
    HRdirection株式会社 代表取締役

    【好きな本】
    ・理性の限界
    ・知的複眼思考法
    ・愛するということ
    ・自由からの逃走
    ・Free
    ・決定力を鍛える―チェス世界王者に学ぶ生き方の秘訣
    ・仕事と幸福、そして人生について
    ・アニマルスピリット
    ・夜と霧
    ・ブラックスワン
    ・最強組織の法則
    ・ビジョナリーカンパニー2
    ・人を動かす
    ・「原因」と「結果」の法則
    ・ローレンツカオスのエッセンス
    ・カシコギ

    【好きな言葉】
    「あなたが無気力に生きた今日は、
    昨日苦しんで亡くなっていた人たちが、
    あれほど生きたいと願った明日」
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